Ya es oficial, las ofertas de trabajo tienen que incluir el sueldo de forma obligatoria

La transparencia salarial llega a España con más trampas que un juego de trileros​


¿Cuántas veces has visto una oferta de empleo con un prometedor «salario competitivo» para descubrir tras tres entrevistas que el rango real era un 30% inferior? Esa práctica tiene los días contados en la Unión Europea. La Directiva de Transparencia Salarial, aprobada hace tres años, está siendo transpuesta a los ordenamientos nacionales y uno de sus pilares es claro: las ofertas de trabajo deberán incluir el salario de forma obligatoria. El problema es que, como ocurre con casi todo lo que llega de Bruselas, la letra pequeña y la capacidad de maniobra de las empresas pueden convertir la medida en un brindis al sol.

El rango salarial: la puerta giratoria de la nueva norma​


La primera advertencia llega de quienes han leído el texto con lupa. La directiva no exige una cifra exacta, sino que permite expresar el salario en un rango. Y ahí, como señalan los análisis más escépticos, se abre la veda. Un anuncio puede poner «entre 15.000 y 60.000 euros brutos» y cumplir la norma sin aportar información útil. Peor aún: la práctica habitual de desglosar el sueldo en fijo más variable —donde el variable rara vez se cobra— se mantiene intacta. Los departamentos de recursos humanos, expertos en el arte de la ambigüedad, tienen margen de sobra para seguir jugando al escondite.

El ejemplo californiano se cita como advertencia. La ley de transparencia salarial de California, en vigor desde hace un año, ha sido documentada por varias universidades como un mecanismo que, en lugar de elevar los salarios, ha tendido a comprimirlos hacia la banda baja del rango publicado. La negociación individual, argumentan algunos, muere cuando el listón se hace público. Otros, en cambio, sostienen que la comparación con California es falaz: allí se legisla sobre transparencia interna, mientras que la directiva europea ataca la asimetría de información en el propio mercado laboral.

El derecho a saber lo que cobra el compañero: la patata caliente​


La segunda pata de la norma es, si cabe, más explosiva. Los empleados tendrán derecho a conocer el salario de sus compañeros. En empresas de más de 100 trabajadores, la información salarial se vuelve prácticamente pública. Esto cambia las reglas del juego: la empresa siempre ha sabido lo que paga a cada uno, pero el trabajador nunca ha tenido un mapa completo. Esa asimetría informativa, que permite pagar 30.000 euros a un empleado y 45.000 a otro con el mismo puesto y la misma experiencia, se tambalea.

La reacción previsible ya se dibuja. Las empresas que basan su política retributiva en el oscurantismo —los «complementos por disponibilidad», las «pagas extras ocultas», los bonus discrecionales— tendrán que justificar cada diferencia. Y en un país donde el enchufe sigue siendo moneda corriente, la medida amenaza con destapar vergüenzas en el sector público y en las grandes corporaciones del IBEX 35.

España, el país que llega tarde (y a regañadientes)​


Mientras otros estados miembros transpongan la directiva, el Gobierno español ha decidido posponer la entrada en vigor. La excusa oficial es la necesidad de adaptar el marco normativo, pero la lectura política es otra: en un mercado laboral donde la opacidad salarial es una herramienta de control, publicar sueldos incomoda a demasiados. La CEOE ya ha mostrado su rechazo, y los sindicatos, que deberían celebrar la medida, la reciben con desgana.

La paradoja es evidente. La directiva europea, que nace con el objetivo de cerrar la brecha salarial de género, se topa con un país donde la brecha real es la que existe entre lo que se anuncia y lo que se paga. Los portales de empleo siguen llenos de ofertas sin salario. InfoJobs, el mayor escaparate laboral del país, mantiene la práctica de ocultar la retribución en la mitad de sus anuncios. La norma europea obligará a cambiar eso. La pregunta es si los cambios serán reales o si, como siempre, encontraremos la manera de que la letra pequeña se coma al espíritu de la ley.

¿Y si el rango se convierte en la nueva excusa?​


La trampa perfecta ya está diseñada. Basta con publicar un rango lo suficientemente amplio para cumplir la norma y lo suficientemente ambiguo para no comprometerse. «Entre 1.000 y 3.000 euros al mes», como ironizaba un análisis, es legal pero inútil. La pregunta que queda en el aire es si habrá un organismo que vigile que los rangos sean razonables y no un ejercicio de puro teatro regulatorio.

Mientras tanto, el trabajador que llega desde Google se encuentra con una noticia que promete empoderarle y una realidad que, probablemente, le decepcione. La transparencia salarial es una buena noticia sobre el papel. En la práctica, habrá que esperar a ver cómo se aplica. Y con el historial de este país en la transposición de directivas europeas, el escepticismo no es una opción: es una necesidad.
📊 OPINIONES
Peso aproximado de cada postura en el debate. No es una encuesta.
La medida corrige la asimetría informativa55%
Los rangos y variables la vacían de contenido45%
📌 DATOS
La directiva europea fue aprobada hace tres años
En empresas de más de 100 trabajadores los sueldos serán públicos
InfoJobs mantiene la práctica de ocultar la retribución en la mitad de sus anuncios
El rango salarial de ejemplo citado: entre 15.000 y 60.000 euros brutos
❓ PREGUNTAS FRECUENTES
¿Es obligatorio poner el sueldo en las ofertas de trabajo en España?
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE, aprobada hace tres años, establece que las ofertas de trabajo deben incluir el salario o un rango salarial. Sin embargo, el Gobierno español ha pospuesto la transposición de esta norma, por lo que a día de hoy no es obligatorio en España. La medida, cuando se aplique, también dará a los empleados el derecho a conocer el salario de sus compañeros en empresas de más de 100 trabajadores.
¿Qué es la Directiva de Transparencia Salarial de la UE?
Es una norma europea aprobada hace tres años que busca cerrar la brecha salarial de género y aumentar la transparencia en el mercado laboral. Incluye cuatro pilares: transparencia salarial para los demandantes de empleo, derecho a la información para los trabajadores, informes sobre brecha salarial de género y evaluaciones conjuntas de retribuciones. Los estados miembros deben transponerla a su legislación nacional.
¿Pueden las empresas poner un rango salarial en lugar de una cifra exacta?
Sí, la directiva permite expresar el salario como un rango. Esto ha generado críticas porque las empresas pueden publicar rangos muy amplios que no aportan información útil, como «entre 15.000 y 60.000 euros». Además, la práctica de desglosar el sueldo en fijo más variable, donde el variable rara vez se cobra, se mantiene intacta y puede seguir siendo una vía de escape.
¿Qué efectos ha tenido la ley de transparencia salarial en California?
La ley californiana, en vigor desde hace un año, ha sido documentada por varias universidades como un mecanismo que tiende a comprimir los salarios hacia la banda baja del rango publicado. La negociación individual pierde fuerza cuando el listón se hace público. Sin embargo, hay quien sostiene que la comparación es falaz porque la directiva europea se centra en la transparencia dentro del mercado laboral, no solo dentro de la empresa.
📅 EVOLUCIÓN
Hace 3 años La UE aprueba la Directiva de Transparencia Salarial con cuatro pilares: transparencia para demandantes, derecho a información, informes de brecha salarial y evaluaciones conjuntas
Año en curso Los estados miembros comienzan a transponer la directiva a sus legislaciones nacionales, pero España pospone la entrada en vigor
Tras la aprobación La CEOE muestra su rechazo a la medida y los sindicatos la reciben con desgana, mientras los portales de empleo mantienen la opacidad salarial
Debate posterior Se abre el debate sobre los rangos salariales y las variables como vías de escape para las empresas, con referencias al efecto negativo documentado en California
🔗 FUENTES
Comisión Europea ↗
Impulsora de la Directiva de Transparencia Salarial
Huffington Post ↗
Medio que informó sobre la negativa del Gobierno a aplicar la directiva
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💬 POR QUÉ PARTICIPAR
✓El análisis detallado de cómo los rangos salariales pueden vaciar de contenido la directiva europea, con ejemplos concretos de trampas habituales en los anuncios de empleo
✓La comparación entre la ley californiana y la directiva europea: dos modelos de transparencia con efectos opuestos según los estudios citados
✓El caso español: por qué el Gobierno pospone la norma y qué intereses se protegen con la opacidad salarial en el sector público y el IBEX 35
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