EU-Gehaltstransparenz: Neue Pflichten, alte Schlupflöcher

Gehaltstransparenz in Deutschland: Mehr Hintertüren als Klarheit

Wie oft haben Sie eine Stellenanzeige mit dem Versprechen eines „wettbewerbsfähigen Gehalts“ gesehen, nur um nach drei Bewerbungsgesprächen festzustellen, dass das tatsächliche Gehalt 30 % niedriger lag? Diese Praxis hat in der Europäischen Union ausgedient. Die Richtlinie über Entgelttransparenz, vor drei Jahren verabschiedet, wird nun in nationales Recht umgesetzt. Ein Kernpunkt ist eindeutig: Arbeitsangebote müssen das Gehalt verpflichtend angeben. Das Problem ist jedoch, dass – wie bei fast allem aus Brüssel – die Details und der Handlungsspielraum der Unternehmen die Maßnahme zu einem leeren Versprechen machen könnten.

Gehaltsspannen: Die Drehtür der neuen Regelung

Die erste Warnung kommt von jenen, die den Text genau gelesen haben. Die Richtlinie verlangt keine exakte Zahl, sondern erlaubt die Angabe des Gehalts in einer Spanne. Und genau dort, so zeigen skeptische Analysen, öffnet sich die Tür für Missbrauch. Eine Anzeige kann „zwischen 15.000 und 60.000 Euro brutto“ angeben und die Norm erfüllen, ohne nützliche Information zu liefern. Schlimmer noch: Die übliche Praxis, das Gehalt in Fix- und variable Anteile aufzuteilen – wobei der variable Teil selten ausgezahlt wird –, bleibt unberührt. Personalabteilungen, Experten für Ambiguität, haben weiterhin genug Spielraum, um Versteckspiel zu betreiben.

Das Beispiel Kalifornien dient als Warnung. Das kalifornische Transparenzgesetz, seit einem Jahr in Kraft, wurde von mehreren Universitäten als Mechanismus dokumentiert, der die Gehälter nicht erhöht, sondern eher auf das untere Ende der veröffentlichten Spanne drückt. Einige argumentieren, dass individuelle Verhandlungen sterben, sobald die Latte öffentlich wird. Andere halten den Vergleich mit Kalifornien für irreführend: Dort geht es um interne Transparenz, während die EU-Richtlinie die Informationsasymmetrie im gesamten Arbeitsmarkt bekämpft.

Das Recht, das Gehalt der Kollegen zu kennen: Der heiße Kartoffel

Der zweite Pfeiler der Norm ist, wenn möglich, explosiver. Mitarbeiter erhalten das Recht, die Gehälter ihrer Kollegen zu erfahren. In Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten wird die Gehaltsinformation quasi öffentlich. Dies ändert die Spielregeln: Das Unternehmen wusste immer, was es jedem zahlt, aber der Arbeitnehmer hatte nie einen vollständigen Überblick. Diese Informationsasymmetrie, die es ermöglicht, einem Mitarbeiter 30.000 Euro und einem anderen 45.000 Euro für dieselbe Stelle und Erfahrung zu zahlen, gerät ins Wanken.

Die vorhersehbare Reaktion zeichnet sich bereits ab. Unternehmen, deren Vergütungspolitik auf Geheimhaltung basiert – „Verfügbarkeitszulagen“, versteckte Sonderzahlungen, diskretionäre Boni –, müssen jede Differenz rechtfertigen. Und in einem Land, in dem Vetternwirtschaft noch verbreitet ist, droht die Maßnahme, Skandale im öffentlichen Sektor und in großen DAX-Konzernen ans Licht zu bringen.

Deutschland: Die Umsetzung hinkt hinterher

Während andere Mitgliedstaaten die Richtlinie umsetzen, hat die deutsche Bundesregierung beschlossen, das Inkrafttreten zu verschieben. Die offizielle Begründung ist die Notwendigkeit, den Rechtsrahmen anzupassen, aber die politische Lesart ist eine andere: Auf einem Arbeitsmarkt, in dem Gehaltstransparenz ein Kontrollinstrument ist, stört die Veröffentlichung von Gehältern viele. Die BDA (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände) hat bereits Ablehnung signalisiert, und Gewerkschaften, die die Maßnahme eigentlich feiern sollten, nehmen sie widerwillig auf.

Die Paradoxie ist offensichtlich. Die EU-Richtlinie, die das Ziel hat, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schließen, trifft auf ein Land, in dem die eigentliche Lücke zwischen Ankündigung und Auszahlung besteht. Jobportale sind weiterhin voller Anzeigen ohne Gehaltsangaben. StepStone, eines der größten Jobportale in Deutschland, hält an der Praxis fest, die Vergütung in der Hälfte seiner Anzeigen zu verbergen. Die europäische Norm wird dies ändern müssen. Die Frage ist, ob die Änderungen real sein werden oder ob wir, wie immer, einen Weg finden, dass die Details den Geist des Gesetzes auffressen.

Wenn die Gehaltsspanne zur neuen Ausrede wird?

Die perfekte Falle ist bereits konstruiert. Es reicht aus, eine breite Spanne zu veröffentlichen, die die Norm erfüllt, aber vage genug ist, um keine Verpflichtung einzugehen. „Zwischen 1.000 und 3.000 Euro pro Monat“, wie eine Analyse ironisch bemerkte, ist legal, aber nutzlos. Die offene Frage lautet, ob eine Behörde überwachen wird, dass die Spannen angemessen sind und kein reines regulatorisches Theater darstellen.

In der Zwischenzeit findet der Arbeitnehmer, der über Google sucht, eine Nachricht, die ihm Macht verspricht, und eine Realität, die ihn wahrscheinlich enttäuschen wird. Gehaltstransparenz ist auf dem Papier eine gute Nachricht. In der Praxis muss man abwarten, wie sie umgesetzt wird. Angesichts der deutschen Geschichte bei der Umsetzung von EU-Richtlinien ist Skepsis keine Option, sondern eine Notwendigkeit.