Que dice la jefa de Amazon que en las empresas españolas hay falta de talento. Vamos, que sois todos los de IT unos gañanes.

Amazon dice que falta talento en España: el sector señala a los sueldos​

Una directiva de Amazon Web Services sostiene que la demanda y la oferta en el sector tecnológico español no están a la par y que resulta difícil encontrar perfiles con la formación necesaria. La frase, convertida en titular, ha servido para reabrir una discusión que en el sector se repite cada temporada de contratación: si de verdad falta talento o si lo que falta es pagarlo. La respuesta mayoritaria apunta a lo segundo.

El argumento dominante no niega que haya vacantes sin cubrir. Niega la causa. Con sueldos de 24.000 euros brutos anuales no se fichan primeros espadas, resume un análisis recurrente sobre la banca, un sector poblado de perfiles medios con remuneraciones que no compiten con las de sus matrices internacionales. La comparación con Amazon es la más citada: entre 50.000 y 60.000 euros al año en España frente a los 150.000 de su sede de Seattle, con procesos de selección de hasta siete entrevistas. Pagar la mitad por el mismo trabajo y llamarlo escasez de talento tiene un nombre.

¿Cuánto cuesta el talento que dicen buscar?​

El cálculo que más circula es sencillo. Un perfil senior que domine el ecosistema cloud, automatización y varios lenguajes no sale por menos de 250.000 euros brutos anuales si se quiere arrancar de verdad a un especialista consolidado. La cifra se lanza como provocación, pero ordena el debate: si el presupuesto no llega, el problema no es la oferta de profesionales, es la oferta salarial.

Hay una segunda capa. El sector tecnológico español funciona con una estructura de costes que premia la permanencia y castiga el esfuerzo. Un senior asentado que cumple sin más cobra en torno a 50.000 euros. Otro que se certifica, hace horas extra y mantiene proyectos propios para no quedarse desfasado llega a 60.000. Después de impuestos, la diferencia son unos 400 euros al mes. Dividido por las horas extra, el segundo puede cobrar menos por hora que el primero. Así se destruye la motivación de un equipo entero sin despedir a nadie.

La formación que nadie quiere pagar​

La crítica más repetida no es que falten genios, sino que las empresas no invierten en convertir a los que ya tienen en buenos profesionales. Se señala que un curso básico de cinco horas en herramientas de análisis es toda la formación recibida en diez años en algunos puestos. La propuesta alternativa es clara: contratar perfiles imperfectos y formarlos, en lugar de esperar a que aparezca un especialista completo dispuesto a cobrar poco.

El diagnóstico sobre el tejido empresarial español es aún más duro. Muchas compañías solo acometen mejoras de software cuando algo se rompe o cuando hay subvención de por medio. La productividad y la optimización de procesos no están en sus prioridades. Se describen oficinas moviendo archivos de hoja de cálculo de 40 megabytes y aplicaciones de 32 bits corriendo sobre procesadores de 64. El salto a la inteligencia artificial les pilla sin base.

El intermediario que encarece todo​

Una parte del análisis apunta a las consultoras como eslabón que distorsiona el mercado. Se les atribuye vender servicios caros y soluciones mediocres a precio de oro, con servidores de 20.000 euros cuyo hardware no supera el de un equipo doméstico, presentados como ecológicos por su bajo consumo y atados a licencias adicionales. El cliente paga la chapuza y la chapuza justifica la siguiente.

En el sector público el patrón se repite con otro reparto de culpas. Funcionarios con 50.000 euros anuales supervisan a subcontratados que cobran por convenio menos de 30.000, con reproches frecuentes sobre la actitud o la titulación de la plantilla externa. Hay quien sostiene que el trabajo sale mal por decisiones de la parte pública y no de la contratada, pero la bronca cae siempre del mismo lado.

El talento que se va y el que se queda​

La conclusión más repetida es la migratoria. Quien tiene talento y puede moverse, se marcha. Quien se queda, calcula si le compensa esforzarse por 400 euros al mes o sumarse a la cultura del mínimo esfuerzo. La sospecha de fondo es que el talento no solo no se paga: incomoda. Hace sombra a los que treparon sin mérito y convierte al que destaca en un problema para su jefe.

El punto exacto donde el análisis se atasca es este. Si el diagnóstico salarial es correcto, bastaría con subir ofertas para cubrir vacantes. Y sin embargo, las empresas siguen publicando las mismas condiciones y culpando al mercado. Algo en esa ecuación no cuadra, y nadie termina de explicar qué.