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Los nuevos contratos de trabajo entran en vigor: qué información deben incluir sobre el puesto, el sueldo o la IA de la empresa
La
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no ha detenido la
entrada en vigor este lunes 5 de octubre del decreto aprobado el 8 de septiembre que
transpone una directiva comunitaria . El texto reglamentario daba un
plazo de 30 días para su aplicación con las nuevas exigencias de información sobre las
condiciones laborales de los trabajadores que estarán obligados a incluir los empresarios en los
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. Se verán afectadas
todas las relaciones laborales ordinarias y de carácter especial y al
personal laboral de las Administraciones Públicas sometido al Estatuto de los Trabajadores.
Una transposición pendiente desde hace 4 años
El Real Decreto obliga a que la
ampliación del periodo de prueba más allá del límite actual de seis meses esté justificado. Así, los convenios colectivos que establezcan la posibilidad de ampliar el periodo de prueba a más de seis meses tendrán que especificar
en qué situaciones podría producirse tal ampliación para que consten en el contrato laboral, por ejemplo, por ausencia del trabajador a causa de una enfermedad o un permiso o por la naturaleza del empleo (puestos directivos o ejecutivos).
De este modo,
el Gobierno 'causaliza' el periodo de prueba y obliga a dejar
constancia en los contratos laborales de su duración y de en qué consiste tal periodo, es decir,
qué pruebas ha de pasar el trabajador para considerar que ha superado o no el periodo de prueba.
Con estas medidas, el Gobierno pretende
combatir la precariedad que rodea al periodo de prueba, muchas veces alargado para enmascarar un contrato temporal. Estas obligaciones servirían además de palanca en reclamaciones individuales del trabajador contra la empresa.
Derecho a la información algorítmica
La norma endurece también las by el derecho individual de los trabajadores a que sus condiciones laborales estén recogidas de manera clara y previsible en sus contratos. La información deberá
trasladarse de una manera accesible y adecuada a las personas con discapacidad que formen parte de la plantilla de la empresa.
En concreto, los trabajadores tendrán derecho a ser informados en sus contratos de las
reglas y pautas de funcionamiento de los algoritmos con los que trabaje la empresa cuando éstos
se empleen en materia laboral (para selección de personal, despidos, asignación de tareas, rebajas de jornada, por ejemplo).
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El Real Decreto mandata a que los elementos centrales de una relación laboral tengan que estar
especificados en el contrato de trabajo. Así, deberá figurar: la vigencia del contrato; domicilio social y centro de trabajo; contenido de la prestación laboral y cuando sea temporal, su justificación; categoría o grupo profesional; salario base, complementos salariales, modo de cálculo de conceptos variables y criterios de percepción;
duración y distribución de la jornada, supuestos de modificación de la jornada, horas extra y su retribución, vacaciones; duración y condiciones del periodo de prueba y la justificación, en su caso, si por convenio se alarga más allá del plazo normal legal;
plan de igualdad y medidas LGTBI; procedimiento de extinción del contrato; convenio colectivo aplicable; supuestos de modificación de condiciones esenciales, y
mutua encargada de la salud laboral en la empresa.
En el caso de
contratación a través de ETT, deberá constar además la
identidad de la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.
En el supuesto de
distribuciones irregulares de jornada, deberá recogerse en el contrato el sistema de fijación de la misma, periodos mínimos de preaviso y periodos de actividad o inactividad para los fijos-discontinuos.
El Ministerio de Trabajo ha puesto a disposición de empresas y trabajadores un
modelo de documento informativo de elementos esenciales del contrato y del contrato de pescadores y gente de mar.
Los trabajadores con contrato en vigor a fecha de este lunes en los que no conste la información esencial
podrán solicitarla, teniendo la empresa un máximo de 30 días para facilitarla.
Toda la información obligada por
esta norma tendrá que entregarse antes del inicio de la relación laboral en el caso de los nuevos contratos. Y todas las variaciones de las condiciones laborales en contratos vigentes antes de esta norma habrán de comunicarse por escrito.
Principales novedades obligatorias en los contratos de trabajo
El RD 723/2026 amplía de manera sustancial la información detallada que se debe proporcionar al trabajador:
- Duración y causa de la temporalidad: En contratos temporales, se exige indicar expresamente la fecha de finalización o la duración previsible, así como detallar minuciosamente los motivos que acrediten la causa de temporalidad (circunstancias de la producción).
- Lugar de trabajo y teletrabajo: Se debe hacer constar el domicilio o centro de trabajo y, de forma expresa, la modalidad de teletrabajo o la facultad del trabajador para fijar libremente el lugar de prestación.
- Desglose salarial: Ya no basta con indicar una cifra global. Es obligatorio detallar por separado el salario base y cada uno de los complements salariales, especificando la periodicidad y el método de pago.
- Tiempo de trabajo y jornada:
- Detalle de la jornada diaria, semanal y anual.
- Información sobre trabajo nocturno, turnos y el procedimiento para la modificación de la jornada o cambio de turnos.
- Pactos sobre horas extraordinarias y su retribución.
- Procedimiento fijado para determinar las vacaciones.
- En distribución irregular de la jornada, se deben especificar los días y horas de referencia, así como los periodos mínimos de preaviso previstos.
- En contratos fijos-discontinuos, estimación de los periodos de actividad e inactividad.
- Periodo de prueba: Se exige indicar su duración concreta y las obligaciones de ambas partes respecto a las pruebas o experiencias a realizar.
- Sistemas algorítmicos e IA: Es obligatorio informar sobre la presencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando estos incidan en la jornada, salarios, distribución de tareas, asignación de puestos o extinción del contrato.
- Planes de igualdad y protocolos: Mención explícita e identificación del plan de igualdad, medidas para la igualdad real de las personas LGTBI, políticas de conciliación y el protocolo contra el hostigamiento íntimo y por razón de sesso.
- Procedimiento de extinción: Se debe detallar el procedimiento completo de extinción del contrato, exigencias formales y los plazos de preaviso.
- Convenio colectivo: Identificación completa con código de convenio, fecha de publicación en el boletín oficial, vigencia y situación de ultraactividad.
- Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Identificación de la empresa usuaria y la causa que habilita el contrato de puesta a disposición.
- Seguridad Social y previsión social: Identificación de la entidad gestora o mutua colaboradora, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa.