Ayer estuve comiendo con un directivo de una empresa importante y me dijo que...

El sénior como activo: por qué se buscan perfiles de más de 40​

Durante años el mercado laboral castigó la edad. Ahora hay quien lo usa en sentido contrario. El relato que se repite en algunos mensajes del debate es el mismo: a igualdad de condiciones, mejor un candidato de más de cuarenta que uno recién salido de la facultad. El argumento que esgrimen no es la experiencia. Es la hipoteca. Quien tiene cargas no se marcha por un capricho ni abandona el puesto cuando se tuerce la vida personal. Para quienes sostienen esta tesis, la brecha generacional deja de ser solo un problema de relevo y pasa a ser un criterio de criba.

Esta preferencia por perfiles sénior no sale de un informe oficial, sale de la conversación cotidiana en sectores que contratan. Y ahí convive con el diagnóstico opuesto: que el joven no rinde porque nadie le da motivo para rendir.

Qué se busca en un candidato de más de 40 años​

La tesis del compromiso distinto según la edad se apoya en un caso concreto relatado en el debate: una persona accedió a un puesto de responsabilidad con 59 años en una empresa de materiales de telecomunicaciones, se jubiló este año y su sustituta entró con unos 55. Determinados perfiles no es buena idea que sean gente muy joven, resume la experiencia. Y añade un detalle incómodo: le ofrecieron en 2021 un poco menos de lo que cobraba en 1995.

Como resume el propio protagonista, el truco puede estar justo ahí: contratar a alguien con muchas tablas pagándole poco, porque no tiene a dónde ir. La otra cara es la que exponen quienes defienden la contratación de más edad: el cuarentón con cargas «se mata a currar», mientras el treintañero «parece que tiene 18 y solo piensa en irse de fiesta». Una infantilización de la sociedad que, según esta lectura, también tiene efectos sobre la productividad.

El joven que no tiene incentivos para remar​

Aquí es donde el relato se rompe. La queja sobre la falta de implicación juvenil choca con una explicación más fría: sin zanahoria, el burro no tira. Se sostiene que se pagan los mismos sueldos que hace quince años mientras el coste de vida se ha disparado, que no hay posibilidad de independizarse ni de formar una familia, y que ante ese escenario el cálculo racional es quedarse en casa de los padres con la consola y esperar la herencia. No es pereza, sino falta de incentivos, según esta lectura.

El caso más citado es el del becario al que se le iba a hacer contrato fijo, con un salario que podía multiplicar por tres el de la beca, y que se marchó. «El curro estaba bien, no tenía queja, pero no le convencía», cuenta quien vivió la escena. La lectura generacional lo llama falta de compromiso; la económica pregunta si el incentivo era suficiente.

En esa grieta aparecen los incentivos que sí funcionaban antes y hoy no: la novia, la boda, la casa, los niños, el coche. Sin esa escalera de metas, la nómina baja deja de ser un escalón y se convierte en un techo.

Salarios que no suben: el problema que nadie quiere mirar​

El diagnóstico empresarial señala al Estado: que si los impuestos se comen el margen, que si no salen los números, que si el negocio vive con la espada de Damocles encima. La respuesta desde el otro lado llega en forma de pregunta: ¿se paga poco porque no dan para más, o no dan para más porque se paga poco? A los ingenieros que dan mil vueltas, ¿también se les paga una miseria?

Detrás está el modelo productivo. Como resume otro participante, la economía española es de poco valor añadido, y eso deja dos salidas: o salarios muy bajos o falta de competitividad. El caso del directivo de recursos humanos que prefería un cincuentón casado porque «está atado por una hipoteca y una pareja y depende de su sueldo a vida o muerte» es la versión descarnada de esa lógica. La estabilidad buscada se llama, en este relato, necesidad.

La demografía que vacía el relevo generacional​

Paradójicamente, mientras se discute a quién contratar, falta gente. Un caso llamativo: la mejor trabajadora de una empresa tiene 71 años, hace 52 horas semanales y no se quiere jubilar. En otra firma han contratado a dos de sesenta y a uno de cincuenta y ocho. Para algunos participantes, no hay relevo, y el que llega depende de lo que pagues y de cómo lo trates.

El problema de fondo apunta a las pensiones: cuando la generación actual se jubile, los trabajadores que sostengan el sistema serán insuficientes. Ahí el debate sobre juventud y edad se vuelve casi decorativo. El que no tenga pensión privada, avisan, verá dolor.

Una cifra que sobrevuela la discusión —que el desempleo en los tramos de menos de 25 y más de 55 años ronda el 70% y que la tasa general se sitúa cerca del 47%— procede de un participante del hilo y no de una fuente oficial, y se sitúa muy por encima de las estadísticas conocidas, así que conviene tomarla con mucha cautela. Contrastarla con fuentes oficiales da una fotografía bastante menos alarmante que cualquier eslogan.

---

Lo llamativo no es que se prefiera a un cuarentón. Es que se prefiera precisamente por su atadura. ¿Y si el problema no fuera la edad del que entra, sino el sueldo con el que sale?