100 montaditos: «cuesta muchísimo encontrar personal en hostelería y cuando han aprendido se marchan a otros sitios»

100 Montaditos y la hostelería que no encuentra personal​

El segundo encargado de un 100 Montaditos en Cáceres lo dice sin rodeos: «Es verdad que se trabaja mucho y se cobra lo justito. El convenio, sí, pero al final vas justo». La frase, recogida en un medio local, resume el problema que la cadena de bocadillos low cost lleva tiempo arrastrando: una plantilla que se renueva cada pocos meses porque los estudiantes que entran se marchan en cuanto aprenden el oficio. La empresa lo atribuye a la rotación natural de un negocio con horarios partidos y salarios de convenio; el debate que ha generado el caso apunta a algo más incómodo: que el modelo de precios bajos tiene un límite humano.

Francisco José Campón, segundo encargado del establecimiento cacereño, explica que la plantilla está formada sobre todo por jóvenes que compaginan el trabajo con los estudios. «Vamos renovando porque entran estudiantes», admite. El problema, según su versión, no es retenerlos, sino que el mercado laboral de la hostelería se ha vuelto una puerta giratoria: se forma a gente sin experiencia y, cuando ya dominan el puesto, se marchan a otros sitios. «Nos cuesta muchísimo encontrar a gente», sentencia.

El sueldo de convenio como techo y no como suelo​

La clave del asunto está en una frase que el propio encargado reconoce sin ambages: se cobra «lo justito». No habla de abusos ni de ilegalidades, sino de un margen que se estrecha. El convenio de hostelería fija unas tablas salariales que, en la práctica, dejan poco espacio para la negociación individual. Y cuando el negocio se construye sobre precios de derribo —un montadito a un euro, una caña a poco más—, la masa salarial no admite muchas alegrías.

Hay quien sostiene que ese es el precio inevitable de un modelo low cost: si el producto es barato, el coste laboral también. En contra pesa un argumento que aparece una y otra vez: el problema no es que el sueldo sea bajo, sino que el trabajador no ve recorrido. Un camarero de 100 Montaditos no tiene una carrera profesional dentro de la empresa; tiene un puesto temporal mientras estudia o mientras encuentra algo mejor. Y eso, en un mercado donde la hostelería compite por el mismo perfil de trabajador joven, se traduce en rotación constante.

La puerta giratoria: formar para que se vayan​

El encargado lo describe con una mezcla de resignación y reproche: «A otros, sin experiencia, les enseñas y cuando han aprendido se marchan a otros sitios y tienes que empezar de cero». Es la paradoja clásica del empleo de baja cualificación: la empresa invierte tiempo en formación y el trabajador se lleva ese aprendizaje a un competidor que paga más o da mejores horarios.

La cuestión es si esa fuga es un fallo del trabajador o un síntoma del modelo. Un estudiante que entra en 100 Montaditos no aspira a quedarse; aspira a pagarse los estudios. Cuando termina la carrera o encuentra un contrato con mejores condiciones, se va. No hay traición, hay lógica. Y la empresa, en lugar de subir salarios para retener, opta por renovar plantilla: es más barato formar a un nuevo becario que subir el sueldo a todos los veteranos.

El low cost que no puede pagar nóminas altas​

El modelo de negocio de 100 Montaditos se sostiene sobre tres patas: producto barato, locales céntricos y plantilla joven y flexible. Las dos primeras exigen alquileres altos en zonas comerciales; la tercera, salarios contenidos. Cuando una de las tres falla, el sistema cruje. Y en un contexto de costes crecientes —alquileres, energía, materias primas—, la pata que se ajusta es la laboral.

No es un problema exclusivo de esta cadena. Toda la hostelería de precio bajo compite por el mismo perfil: jóvenes sin experiencia, dispuestos a aceptar horarios partidos y contratos de convenio. El resultado es un sector que funciona como una escuela de formación gratuita para el resto del mercado. Los que aprenden se van; los que se quedan, a veces, es porque no encuentran otra cosa.

¿Por qué los estudiantes no quieren quedarse en hostelería?​

Porque el cálculo no les sale. Un estudiante que compagina trabajo y estudios no busca estabilidad ni carrera profesional; busca ingresos compatibles con su horario académico. Cuando el horario laboral choca con los exámenes o cuando el sueldo no compensa el desgaste, la decisión es sencilla: cambiar de trabajo. La hostelería tiene una tasa de abandono alta precisamente porque es un sector de entrada y salida, no de permanencia.

A esto se suma un factor cultural: la hostelería ha dejado de ser un oficio para convertirse en un empleo de paso. Hace décadas, un camarero podía hacer carrera en un restaurante; hoy, el modelo de franquicia y rotación ha convertido el puesto en un trampolín. Y los empresarios lo saben: por eso no invierten en formación a largo plazo ni en planes de carrera. Es la pescadilla que se muerde la cola.

El debate sobre quién tiene la culpa​

La conversación que ha generado este caso se divide entre quienes señalan al empresario —«lo que le cuesta muchísimo es pagar mejores salarios», resume una de las posturas más repetidas— y quienes apuntan al modelo económico: si vendes barato, no puedes pagar caro. En medio, una pregunta incómoda: ¿es sostenible un negocio que necesita rotación constante para funcionar?

La respuesta no está en el sueldo de convenio ni en la buena voluntad del encargado. Está en la estructura de costes. Mientras el alquiler de un local céntrico se coma el margen y el precio del producto no admita subidas, la nómina será la variable de ajuste. Y los trabajadores, que lo saben, seguirán marchándose en cuanto aprendan. No es una fuga de talento. Es una huida hacia adelante.

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¿Cuánto tendría que subir el precio de un montadito para que el sueldo dejara de ser «lo justito»? La pregunta no tiene respuesta fácil, pero el encargado de Cáceres ya la está respondiendo con hechos: cada vez que forma a alguien, sabe que se irá.