Spaniens Tech-Paradox: Erdnusslöhne, Schweizer Qualität, internationale Kunden

Indra schloss 2025 mit 5.457 Millionen Euro Umsatz und 436 Millionen Euro Nettogewinn ab, 57 % mehr als im Vorjahr. Die Gehälter, die seine Senior-Ingenieure auf Glassdoor melden, bewegen sich zwischen 32.000 und 41.000 Euro brutto pro Jahr.

Es gibt eine Szene, die sich in vielen Bar-Gesprächen unter Leuten aus der Tech-Branche wiederholt. Jemand holt das Handy heraus, zeigt die Jahreszahlen seines Unternehmens – Zahlen, die jeden Aktionist zum Klatschen bringen würden – und zeigt dann seinen Gehaltszettel. Der Kontrast erzeugt dieses unangenehme Schweigen, das erst gebrochen wird, wenn jemand die nächste Runde bestellt. Das ist keine vereinzelte Szene und keine Übertreibung beim Beisammensein. Es ist das Porträt eines Teils des spanischen Tech-Arbeitsmarkts, auf dem Unternehmen, die um hochwertige internationale Aufträge konkurrieren, ihre erfahrensten Fachkräfte weiter nach den Preisen eines Binnenmarkts bezahlen, der seit Jahren keine Löhne nach oben treibt.

## Indra macht 5.457 Millionen Umsatz, seine Seniors melden 32.000 bis 41.000 Euro

**Indra** wies 2025 einen Umsatz von **5.457 Millionen Euro** und einen Nettogewinn von **436 Millionen** aus, ein Gewinnanstieg von **57 %** gegenüber dem Vorjahr. Der Auftragsbestand erreichte **16.083 Millionen Euro**. Das sind Zahlen einer etablierten Multinationalen, die in Verteidigung, Luftfahrt, Radar und kritischen Systemen für internationale Kunden konkurriert.

Nun zur anderen Seite der Waage. Laut den von Mitarbeitern bei **Glassdoor** eingetragenen Daten liegen die üblichen gemeldeten Vergütungen für Senior-Softwareingenieure bei Indra etwa zwischen **32.000 und 41.000 Euro brutto pro Jahr**. In der allgemeinen Gruppe der Senior-Ingenieure erscheinen ähnliche Zahlen. Ein Fachmann mit fünfzehn oder zwanzig Jahren Berufserfahrung kann um die **40.000 Euro brutto** verdienen, mit wenigen Aussichten, innerhalb seiner Besoldungsstufe weiter aufzusteigen.

Milliardenumätze bedeuten nicht, dass all dieses Geld Gewinn ist, noch dass alle Ingenieure gleich leisten. Das behauptet niemand Vernünftiger. Aber es macht bescheidene Gehälter für so spezialisierte Profile auch nicht automatisch wettbewerbsfähig. Das Unternehmen verkauft Technologie an internationale Kunden und verkündet Milliardenergebnisse, während der Gehaltszettel des Ingenieurs weiter im spanischen Arbeitsmarkt gefangen bleibt.

## Bei 40.000 Euro und 50 Stunden kostet die Stunde 17 Euro

Nehmen wir an, dieser Senior-Ingenieur verdient **40.000 Euro brutto pro Jahr**. Auf dem Papier klingt das in Spanien vernünftig. Jetzt zählen wir die Stunden. Wenn er **50 oder 60 Stunden pro Woche** arbeitet, wie einige Fachleute der Branche beanstanden, ändert sich das Bild. Bei 46 effektiven Arbeitswochen im Jahr liegt der 40-Stunden-Arbeitstag bei **21,74 Euro brutto pro Stunde**. Bei 45 Stunden: **19,32 Euro**. Bei 50 Stunden: **17,39 Euro**. Bei 60 Stunden: **14,49 Euro**.

Ein Senior-Ingenieur mit zwanzig Jahren Erfahrung kann am Ende kaum mehr als **14 Euro brutto pro effektiver Stunde** verdienen. Vorausgesetzt, diese Überstunden werden nicht durch freie Tage oder Zusatzvergütung ausgeglichen. Es gibt Gewerkschaftsbeschwerden über verlängerte Arbeitszeiten und Ausgleichsprobleme bei Indra, allerdings keine öffentliche Prüfung, die belegt, wie viele Ingenieure diese Arbeitszeiten regelmäßig leisten.

Ausnahmsweise ein paar Stunden länger zu arbeiten, um ein Projekt abzuschließen, ist eine Sache. Etwas ganz anderes ist es, endlose Arbeitstage zum Normalfall des Geschäfts zu machen. Wenn die zusätzlichen Stunden weder bezahlt noch ausgeglichen werden, ist das wirtschaftliche Ergebnis offensichtlich: Das Unternehmen bekommt mehr Arbeit für denselben Lohn. Eine herrliche Methode, die scheinbare Produktivität zu steigern. Vor allem die Produktivität des Geldes, das sich der Arbeitgeber spart.

## Derselbe Ingenieur ist das Doppelte wert, sobald er nicht mehr spanisch klingt

Es gibt einen noch unangenehmeren Aspekt. In einer persönlichen Verhandlungserfahrung mit Indra erhielt ein Kandidat, der sich als Softwareingenieur vom US-Markt vorstellte, ein Gehaltsangebot von rund **85.000 Euro**, gegenüber den etwa **40.000 Euro**, die spanische Ingenieure mit vergleichbarer Erfahrung und Position erhielten. Das ist ein Zeugnis, keine unabhängige Prüfung. Um eine strikte Diskriminierung nachzuweisen, müsste man auch die Gleichheit von Vertragsbedingungen, Standort und Verantwortlichkeiten bestätigen.

Aber es wirft eine Frage auf, die nicht verschwindet. Warum sollte ein Unternehmen bereit sein, mehr als das Doppelte zu zahlen, wenn es glaubt, mit einem Ingenieur zu verhandeln, der US-Gehälter gewohnt ist? Die interessanteste ökonomische Erklärung hat nicht unbedingt mit der technischen Qualität zu tun. Sie hat damit zu tun, was das Unternehmen zu zahlen bereit ist, wie es annimmt. Dem US-Kandidaten schreibt es internationale Gehaltserwartungen zu. Dem Spanier spanische Gehaltserwartungen.

Der spanische Ingenieur kann technisch auf internationalem Niveau konkurrieren, aber er verhandelt aus einem Arbeitsmarkt heraus, in dem die Gehälter seit Jahren deutlich unter denen zahlreicher fortgeschrittener Volkswirtschaften liegen. Das mögliche Ergebnis ist eine ökonomische Diskriminierung auf Basis der Gehaltserwartungen des Arbeitnehmers. Man muss nicht glauben, dass der spanische Ingenieur schlechter ist. Es genügt zu glauben, dass er für weniger Geld arbeiten wird.

## Das spanische Gehalt verfolgt den Ingenieur, der auswandert

Stellen wir uns zwei gleichermaßen qualifizierte Ingenieure vor, die sich in Deutschland auf dieselbe Stelle bewerben. Einer kommt von einer spanischen Multinationalen, wo er **40.000 Euro** verdiente. Der andere kommt von einer US-Multinationalen, wo er **120.000** verdiente. Wenn der Recruiter die früheren Gehälter heranzieht, um das Angebot zu berechnen, kann er am Ende dem Spanier **70.000 Euro** und dem Amerikaner **100.000** anbieten. Für exakt dieselbe Arbeit.

Es ist statistisch nicht belegt, dass dieser konkrete Unterschied bei spanischen Ingenieuren systematisch auftritt. Das Beispiel veranschaulicht einen Mechanismus, der aus der Arbeitsökonomie bekannt ist: Unternehmen können frühere Gehälter und die beruflichen Alternativen des Kandidaten heranziehen, um abzuschätzen, wie viel er zu akzeptieren bereit ist. So können niedrige spanische Gehälter sogar für diejenigen zum Ballast werden, denen es gelingt, dem spanischen Arbeitsmarkt zu entkommen.

Die Paradoxie ist brutal. Spanien bildet Ingenieure für den internationalen Wettbewerb aus, bietet ihnen relativ niedrige Gehälter, und ebendiese Gehälter können ihre Verhandlungsposition im Ausland schwächen. Die Gehaltsobergrenze kommt lange, bevor die berufliche Kapazität ausgeschöpft ist. Welchen Anreiz hat ein Ingenieur, sich weiter zu spezialisieren, wenn seine wirtschaftliche Entwicklung stoppt? Man kann neue Technologien beherrschen, mehr Verantwortung übernehmen, Probleme lösen, die andere nicht lösen können. Aber wenn der Moment des Verhandelns kommt, hat die Vergütungsstruktur längst entschieden, wie viel man wert ist.

## Monopson: Wenn der Jobwechsel schwierig oder kaum lohnend ist

Eine Multinationale kann international um hochwertige Aufträge konkurrieren und ihre Mitarbeiter trotzdem hauptsächlich zu den Bedingungen ihres nationalen Arbeitsmarkts einstellen. Das widerspricht nicht Angebot und Nachfrage. Es zeigt vielmehr, dass der Markt, auf dem ein Unternehmen seine Dienstleistungen verkauft, nicht mit dem Markt übereinstimmen muss, auf dem seine Mitarbeiter Gehälter verhandeln. Das Unternehmen konkurriert um Kunden in Europa, Amerika und Asien. Der Ingenieur konkurriert um eine Stelle unter vier oder fünf großen Arbeitgebern seiner Region.

Hier kommt die Monopsonmacht ins Spiel, ein Konzept der Arbeitsökonomie, das die Fähigkeit eines Unternehmens beschreibt, Gehälter unter dem Niveau zu halten, das in einem Markt mit stärkerer Konkurrenz um Fachkräfte bestehen würde. Es muss keinen einzigen Arbeitgeber geben. Es genügt, wenn der Jobwechsel schwierig, kostspielig oder kaum lohnend ist. Unter diesen Bedingungen kann ein Teil des Wettbewerbsvorteils eines Unternehmens auf relativ niedrigen Vergütungen beruhen.

Geschieht genau das bei Indra? Um es abschließend zu belegen, müsste man die Grenzproduktivität, die Projekttarife, die Arbeitskosten und die tatsächlich gearbeiteten Stunden seiner Ingenieure kennen. Die veröffentlichten Gehälter, die internationalen Unterschiede und die Beschwerden über Arbeitszeiten rechtfertigen es, diese Möglichkeit ernsthaft zu untersuchen. Sie machen daraus kein Urteil.

Wirklich bedauerlich ist nicht, dass ein Supermarktmitarbeiter gut verdient. Ganz im Gegenteil. Das Problem entsteht, wenn jemand, der Jahrzehnte in Ausbildung und technische Spezialisierung investiert hat, feststellt, dass diese Investition kaum in bessere wirtschaftliche Chancen umschlägt. Und dass ihm weiterhin Verfügbarkeit, Flexibilität, ständige technologische Aktualisierung und berufliche Verantwortung abverlangt werden. Eine Gesellschaft muss ihre weniger qualifizierten Arbeiter nicht verarmen lassen, um Ingenieure besser zu bezahlen. Sie braucht einen Arbeitsmarkt, in dem technisches Wissen, Erfahrung und Verantwortung eine echte wirtschaftliche Belohnung erhalten.

Indra vereint drei Merkmale, die es zu einem aufschlussreichen Beispiel machen: große internationale Dimension, fortschrittliche technologische Tätigkeit und gemeldete Vergütungen für bestimmte Senior-Positionen, die deutlich unter denen anderer Tech-Multinationaler liegen. Das beweist nicht, dass das ganze Unternehmen seine Ingenieure illegal ausbeutet. Aber es zwingt zu der Frage, welcher Teil seiner Wettbewerbsfähigkeit auf Gehältern und Arbeitsbedingungen beruht. Ein Land, das erstklassige Ingenieure ausbildet, ihnen aber mittelmäßige Gehaltsperspektiven bietet, macht am Ende ein glänzendes Geschäft für diejenigen, die sein billiges Talent kaufen. Für die Fachkräfte ist das Geschäft schon deutlich weniger glänzend.

Dieser Artikel beruht auf den offiziellen Ergebnissen der Indra Group für 2025, selbst gemeldeten Gehältern auf Glassdoor, Gewerkschaftsbeschwerden über verlängerte Arbeitszeiten und Stundensatzberechnungen auf Basis expliziter Szenarien. Die Beispiele internationaler Verhandlungen sind Erfahrungsberichte und stellen für sich genommen keinen Beweis systematischer Diskriminierung dar. Wer gerade sein Gehalt oder seine Arbeitsbedingungen verhandelt, sollte die Informationen mit gewerkschaftlichen Quellen oder spezialisierter arbeitsrechtlicher Beratung abgleichen.