purisima DE RRHH: "Yo a los candidatos de 40 pa'rriba los descarto porque un tío ya cuando llega a los 40 es un JUGUETE ROTO"

A los 40 años, descartado: el edadismo que vacía las plantillas​

Un relato circula con insistencia: en pleno proceso de selección, una responsable de recursos humanos habría admitido que descarta a todos los candidatos de más de 40 porque «un tío ya cuando llega a los 40 es un juguete roto». Nadie puede comprobar la escena, y quien la repite lo sabe. Pero ha prendido porque miles de profesionales en paro reconocen el patrón: currículos impecables que caen en la primera criba y ni una sola llamada que explique por qué.

El episodio, cierto o no, abre la puerta a un problema medible: el edadismo, la exclusión laboral por edad. Y su versión más cruda no la sufren los recién licenciados, sino quienes acumulan dos décadas de oficio.

¿Qué es el edadismo laboral y a quién deja fuera?​

Es la práctica de descartar candidatos por su fecha de nacimiento en lugar de por su valía. No aparece en ningún manual de recursos humanos, pero sí en el resultado de muchas cribas: se convoca a los perfiles jóvenes y se archiva sin explicación el resto.

Las cifras que se citan son toscas. Los parados mayores de 45 años superan el 57% del total, el nivel más alto registrado. Más de la mitad del desempleo se concentra en un tramo que, sobre el papel, debería ser el más experimentado y también el más difícil de recolocar. A partir de cierta edad, se sostiene, uno se vuelve directamente incontratable.

Ahí conviven dos lecturas. Hay quien habla de una política deliberada y quien lo atribuye a los propios incentivos del mercado. Los detalles, con nombre y caso, quedan para quien los cuenta de primera mano.

Discriminación en la selección: qué se denuncia y qué no se prueba​

Buena parte de los afectados no habla de sesgos difusos, sino de filtros explícitos. Se asegura que hay empresas donde, en según qué puestos, se descarta directamente a los candidatos varones de nacionalidad española, con independencia de la edad, y que presentarse a esas vacantes es perder el tiempo.

Son afirmaciones de difícil verificación: ninguna empresa las firma y ninguna estadística las desagrega. Lo comprobable es el efecto acumulado. Un caso que se repite es el de la promoción interna que se tuerce: quien aprueba una oposición interna y se ve obligado a mudarse a 1.000 kilómetros de casa; a los pocos meses, el traslado deseado se cubre por otra vía y el expediente queda congelado. La conclusión que sacan algunos es la del desencanto: cumplir, sí; implicarse más, no.

No todo es presión externa. Entre quienes describen estas situaciones aparece una actitud común: instalarse en modo supervivencia, pasar desapercibido y esperar la prejubilación. «Es duro, pero peor se está en la cárcel», resume quien lo ha vivido.

De Morgan Freeman al fundador de KFC: la edad no cierra todas las puertas​

El contraargumento más repetido es que la experiencia no caduca. Morgan Freeman no rodó su primera película, «Brubaker», hasta los 43 años, y no consiguió un papel protagonista hasta los 53. Hoy figura entre los actores mejor pagados de Hollywood.

La lista continúa. El fundador de KFC estaba arruinado a los 60 años y montó un puesto de pollo frito a los 64, origen de la franquicia. El de McDonald's pasaba de los 50 cuando levantó la empresa. Y Steve Jobs fue readmitido en Apple en los 90, cuando muchos lo daban por acabado.

El problema de estos ejemplos es el de siempre: son la excepción que no explica la regla. Un empresario puede permitirse apostar por alguien con canas. Un departamento de selección que solo mira la casilla de la edad, no.

Experiencia frente a coste: la cuenta que nadie pone por escrito​

La explicación más fría es económica. Un candidato joven cobra menos y opone menos resistencia a ciertas condiciones; uno de 40 rinde más y cuesta más. La cuenta completa, desglosada partida a partida, es la que rara vez aparece en la conversación pública.

De ahí que la respuesta honesta sea incómoda: depende. Para perfiles donde la técnica y los conocimientos son críticos, cumplir años juega a favor. Para puestos intercambiables, la balanza se inclina hacia el salario más bajo. En medio queda una franja de trabajadores cualificados con dos décadas de oficio que compiten contra su propia nómina.

Y la paradoja del discurso oficial: se habla de prolongar la vida laboral hasta los 70 años mientras se descarta a quien pasa de 40. La experiencia se exige en las ofertas y se penaliza en las entrevistas.

Ahí se atasca la conversación. Con un 57% del paro concentrado por encima de los 45, la pregunta no es si el edadismo existe, sino cuántas plantillas se están quedando sin la gente que sabía hacer el trabajo.