Milei: adios a la a indemnizacion por despido

Adiós a la indemnización por despido: el espejo de los 20 días españoles​

Argentina estudia suprimir la indemnización por despido que Milei colocó en el centro de su programa, y en España la noticia ha caído en un estanque del que nunca se sacó el agua. El caso que mejor retrata el atasco no es macroeconómico. En una empresa española no se puede despedir a un empleado que en 2023 acumuló ocho meses de baja por lesiones que se hizo practicando motocross: según relata un empresario, la cercanía entre el último parte médico y el cese podría interpretarse como discriminación, el despido sería declarado nulo y el trabajador se queda dentro.

En la otra cara del mostrador está el clásico inverso: el veterano quemado que no se marcha porque, si se va por su propio pie, pierde todo lo acumulado. Entre esos dos extremos se mueve una discusión que mezcla derecho laboral, demografía de plantilla y una pregunta incómoda: ¿quién debe pagar cuando la relación laboral se rompe?

¿Qué propone Milei y por qué se compara con los 20 días españoles?​

El plan argentino consiste, en lo esencial, en liberar el despido: que la empresa pueda prescindir de un trabajador sin abonar la compensación que hoy acumula por antigüedad. Los partidarios del despido libre sostienen que dinamiza un mercado rígido, que las empresas pierden el miedo a contratar y que el trabajador, sabiendo que puede ser cesado, invierte en formarse y cambia de empleo sin penalización. Enfrente, la objeción es más vieja que el liberalismo: sin coste de salida, con paro alto y puestos poco cualificados, el asalariado se queda sin la única palanca que equilibra la negociación.

La comparación con España aparece sola. Aquí la indemnización por despido improcedente es de 20 días por año trabajado; en la etapa anterior del país llegó a ser de 60 días por año. Hay quien lee en esa serie una correlación incómoda: con 60 días, pleno empleo; con 20, en torno al 15% de desempleo. La asociación se repite mucho y la estadística no permite cerrarla, porque debajo de esas dos cifras hay un país agrario, una dictadura, un tejido industrial distinto y medio siglo de por medio.

¿Sustituir la indemnización por una hucha mensual?​

La alternativa que gana adeptos es la mochila austríaca: en lugar de una compensación que solo se cobra si te echan, la empresa ingresa cada mes una cantidad a una cuenta a nombre del trabajador. Ese dinero se lo lleva uno cuando se va, cuando le despiden o cuando se jubila. El modelo italiano, el TFR, funciona parecido: sobre el salario se acumula un 10-15% adicional que el empleado puede dejar en la empresa o mover a un fondo o seguro de vida, y que recupera en cualquiera de los tres escenarios.

La ventaja, dicen sus defensores, es que nadie queda atrapado en un puesto por miedo a perder lo acumulado. El inconveniente es que exige disciplina de caja y una administración que no convierta la hucha en un cajón del que se tira cuando aprieta. La idea se puso sobre la mesa en España hace años y murió en el ruido político. También hay quien plantea lo contrario: que el problema no es cuánto se paga, sino que coexistan dos redes de protección —la indemnización y el subsidio de paro— y que sobre una de las dos.

¿Es libre el despido en España?​

Aquí la discusión se enreda en derecho. Un sector sostiene que el despido es libre de facto: la empresa comunica el cese, paga lo que corresponde y el asunto termina, con carta de motivos o sin ella. Otro responde que no, que el despido es causal y que hay que razonar por escrito el fundamento, so pena de que un juzgado lo declare improcedente. La discrepancia no es menor. La propia UGT lo formula así: «el despido en nuestro país no es libre, es causal, cualquier empresa que quiera recurrir a él tiene que explicar y razonar por escrito cuál es el fundamento de esos despidos».

En la práctica, lo que separa las dos lecturas es el dinero. Quien puede pagar la compensación despide y punto; quien no puede, aguanta al trabajador. Y ahí aparece el verdadero cuello de botella de la pyme: no es que no quiera despedir, es que no tiene la provisión hecha. Al final, el pleito se ventila en si el despido se califica como procedente o improcedente, con los empresarios intentando lo primero y los trabajadores lo segundo, y un juzgado de por medio en demasiadas ocasiones.

El mercado dual: veteranos blindados y nuevos precarios​

El efecto secundario del sistema es la segmentación. Quienes llevan años en la empresa acumulan antigüedad y, con ella, un derecho que encarece su salida; quienes entran después, con contratos precarios, cargan con la flexibilidad que el marco no da por arriba. La legalización de las ETT en 1994 aceleró esa brecha. El resultado es un mercado con una parte muy protegida y otra expuesta, y una discusión eterna sobre si el problema es la indemnización o la ausencia de un mecanismo que acumule derechos desde el primer día.

¿Por qué se indemniza al que se va?​

La pregunta moral sobrevuela todo el asunto: si la empresa ya no necesita al trabajador, ¿por qué tiene que compensarle? La respuesta clásica es que la indemnización no premia el despido, lo disuade: es el coste que evita que la parte fuerte rompa el contrato cuando le conviene. Quien lo ve así recuerda que también en Estados Unidos, el mercado laboral más dinámico, los directivos se blindan con compensaciones millonarias mientras los empleados de base no cobran nada cuando la compañía quiebra.

Al final, la cifra que descoloca no es la de los 60 días ni la de los 20. Es el 10-15% que un trabajador italiano acumula cada mes sin depender de que le despidan, le dejen marchar o llegue la jubilación. Un sistema en el que el asalariado cobra siempre. Nadie discute que funcione. Lo que se discute es quién lo paga.