Talente nicht für 14.000 Euro Gehalt zu finden

Angebot von 14.000 € mit Sprachkenntnissen: Wo ist das Talent?

Die Klage wiederholt sich bei jedem offenen Auswahlprozess: Es gibt keine Kandidaten. Bei genauerem Hinsehen zeigt sich eine andere Version desselben Problems. Es gibt Kandidaten; was fehlt, sind angemessene Gehälter. In einem der genannten Angebote verlangte das Unternehmen Sprachkenntnisse und bot zwischen 14.000 und 17.000 Euro pro Jahr. Das Fazit eines Betrachters war, dass man im Supermarkt als Regalauffüller besser bezahlt würde. Es fehlt an Talent, behauptet die Unternehmensseite; der gebotene Preis lädt jedoch zum Zweifel ein.

Warum sagen Unternehmen, sie finden kein Talent?

Weil sie oft ein Profil beschreiben, das auf dem Markt nicht existiert, und es zum Praktikantenpreis erwarten. In technischen Prozessen ist die Liste der Anforderungen zu einem Katalog geworden: Jahre an Erfahrung mit brandneuen Technologien, Kombinationen von Wissen, die in der Praxis widersprüchlich sind, und eine neue Ebene der Anforderungen im Bereich Künstliche Intelligenz. Wer sich nicht als Experte ausgibt, fällt bereits vor dem ersten Interview durch.

Der Filter misst nicht immer, was er vorgibt zu messen. Ein technischer Recruiter in einem börsennotierten Großunternehmen versichert, dass er nur 1% der Kandidaten einstellt, und hat dennoch Mühe, Stellen zu besetzen: Er brauchte neun Monate, um ein Profil für eine Leitungsposition zu finden, und sucht seit einem Jahr nach Entwicklern. Seine Diagnose lautet, dass das Niveau der Bewerber gesunken ist. „Der letzte gab neun Jahre an und löste den Test so, wie ich ihn nach drei Monaten Studium gelöst hätte“, fasst er zusammen.

Jahre an Erfahrung mit gerade erst entstandenen Technologien

Die Branche selbst räumt ein, dass die Stellenbeschreibungen aus dem Ruder gelaufen sind. Modische Begriffe, vom Full Stack bis zum DevOps, dienen dazu, alles von einer einzigen Person zu verlangen. Man erinnert sich an einen extremen Fall eines abgelehnten Entwicklers, weil er nicht genügend Jahre Erfahrung mit Code-Bibliotheken nachweisen konnte, die er selbst erstellt hatte: Man verlangte mehr Zeit für deren Handhabung, als diese Bibliotheken überhaupt existierten.

Wenn es nicht die Technologie ist, dann die Funktion. Man sieht Angebote, die ein riesiges Spektrum an Kompetenzen fordern, aber im Alltag reduziert sich die Stelle auf zwei Aufgaben. Laut Berichten sind 80% der Anforderungen überflüssig. Das Ergebnis ist eine dauerhaft offene Stelle.

Der Zeichner, der als Verwaltungsassistent bezahlt werden sollte

Es gibt Fälle, die den Mangel besser erklären als jeder Bericht. Ein Unternehmen suchte einen Zeichner (CAD-Techniker) für seine technische Abteilung: Bedienung von CAD-Programmen, Erstellung von Teilen, Auftragsannahme, Angebotserstellung und die Hälfte der Vertriebsarbeit. All das, aber der Vertrag sollte als Verwaltungsassistent geführt werden, die zweittiefste Stufe im Tarifvertrag, statt als Zeichner, was die zweithöchste Stufe wäre. Die berufliche Kategorie wird nicht bezahlt; sie wird verkleidet.

Dieses Detail zieht sich durch viele Beschwerden. Es gibt Angebote unter Tarif, Bedingungen, die mit einem „so ist es eben“ kommuniziert werden, und eine Fluktuation, die als unvermeidbare Kosten hingenommen wird. Das Unternehmen spart beim Gehalt und zahlt dafür mit verlorener Ausbildung, blockierten Projekten und Kandidaten, die das Telefon nicht mehr abnehmen.

Junior-Kräfte ausbilden oder auf den Experten warten, der nicht existiert

Die Alternative liegt von Anfang an auf dem Tisch: Wenn man auf dem Markt niemanden findet, der sofort produktiv ist, bildet man aus. Ein Senior-Ingenieur kann sich auf Junior-Profile für bürokratische und repetitive Aufgaben stützen, während diese Berufserfahrung sammeln. So handeln, wird argumentiert, zukunftsorientierte Unternehmen. Das Problem ist der nächste Schritt: Es wird angenommen, dass mehr Arbeitslast auch mehr Lernen bedeutet. Dort beginnt die Abnutzung, und endet damit, dass der ausgebildete Mitarbeiter zur Konkurrenz wechselt.

Der Kontext hilft wenig. Der Arbeitsmarkt kommt, wie in der Debatte erinnert wird, aus einer langen Phase mit 20% bis 25% Arbeitslosigkeit, und Unternehmen brauchen lange, um viel niedrigere Quoten zu akzeptieren, bei denen Kandidaten wählen können, ob sie arbeiten wollen oder nicht. Dazu kommt die Demografie: Ganze Kohorten gehen in den Ruhestand.

Warum auch Deutschland seine technischen Stellen nicht besetzen kann?

Weil das Grundproblem nicht nur spanisch ist. Es wird von einem brutalen Ingenieursmangel in Deutschland gesprochen, und doch erhielt ein Ingenieur, der Lebensläufe an deutsche Unternehmen schickte, keine Antwort. Was von ihnen verlangt wird, ist genau die Erfahrung, die jedes Unternehmen sucht, genauso wie hier. Sein Fazit: Entweder ändern sie ihre Mentalität, oder der Personalmangel verschärft sich.

Dem gegenüber steht ein unbequemes Argument. In einem Sektor mit null Arbeitslosigkeit schaffen höhere Gehälter keine neuen Fachkräfte: Sie bewegen lediglich den knappen Arbeitnehmer von einem Unternehmen zum anderen. Wenn das stimmt, lässt sich der Mangel nicht durch Löhne beheben, sondern nur durch Ausbildung oder die Anwerbung von Profilen aus dem Ausland. Und wenn es falsch ist, nutzen die Unternehmen jahrelang diese Ausrede, um nicht zu zahlen.

Genau dort gerät die Analyse ins Stocken: Niemand weiß, wie viel des Mangels real ist und wie viel einfach der Preis ist, den Unternehmen bereit sind, dafür zu zahlen.