Manager von 100 Montaditos räumt niedrige Löhne ein

100 Montaditos und der Personalmangel im Gastgewerbe

Der stellvertretende Filialleiter eines 100 Montaditos-Restaurants in Cáceres, Spanien, spricht Klartext: „Es stimmt, dass wir viel arbeiten und gerade so bezahlt werden. Der Tarifvertrag gilt zwar, aber am Ende ist es knapp.“ Dieses Zitat, aufgenommen von lokalen Medien, fasst das chronische Problem zusammen, das die Billig-Snack-Kette seit langem plagt: eine Belegschaft, die sich alle paar Monate erneuert, weil Studierende den Laden verlassen, sobald sie den Job beherrschen. Das Unternehmen führt dies auf die natürliche Fluktuation in einem Geschäft mit geteilten Schichten und Standardlöhnen zurück; die durch diesen Fall ausgelöste Debatte deutet jedoch auf etwas Unbequemeres hin: die menschliche Grenze des Niedrigpreis-Modells.

Francisco José Campón, stellvertretender Leiter der Filiale in Cáceres, erklärt, dass das Personal hauptsächlich aus jungen Menschen besteht, die Arbeit und Studium kombinieren. „Wir erneuern ständig, weil Studierende kommen“, gibt er zu. Seiner Ansicht nach liegt das Problem nicht in der Bindung, sondern darin, dass der Arbeitsmarkt im Gastgewerbe zu einer Drehtür geworden ist: Unerfahrene werden ausgebildet, und sobald sie ihre Rolle beherrschen, gehen sie woanders hin. „Es kostet uns enorm, Leute zu finden“, stellt er fest.

Tariflohn als Obergrenze, nicht als Untergrenze

Der Schlüssel liegt in einem Satz, den der Manager ohne Umschweife anerkennt: Die Mitarbeiter werden „gerade so“ bezahlt. Er spricht nicht von Missbrauch oder Illegalität, sondern von einem schmalen Spielraum. Der Tarifvertrag für das Gastgewerbe legt Gehaltstabellen fest, die in der Praxis wenig Raum für individuelle Verhandlungen lassen. Und wenn das Geschäft auf Schleuderpreisen basiert – ein Montadito für einen Euro, ein Bier für etwas mehr –, lässt die Lohnabrechnung kaum Überraschungen zu.

Manche argumentieren, dies sei der unvermeidbare Preis eines Billigmodells: Wenn das Produkt billig ist, müssen auch die Arbeitskosten niedrig sein. Dagegen spricht ein wiederkehrendes Argument: Das Problem ist nicht nur das niedrige Gehalt, sondern dass die Arbeitnehmer keine Karriereperspektive sehen. Ein Kellner bei 100 Montaditos hat innerhalb des Unternehmens keine berufliche Laufbahn; er hat eine temporäre Stelle, während er studiert oder etwas Besseres findet. In einem Markt, in dem das Gastgewerbe um dasselbe junge Profil konkurriert, führt dies zu ständiger Fluktuation.

Die Drehtür: Ausbilden, damit sie gehen

Der Manager beschreibt es mit einer Mischung aus Resignation und Vorwurf: „Man bringt anderen ohne Erfahrung etwas bei, und wenn sie gelernt haben, gehen sie woanders hin, und man muss bei Null anfangen.“ Es ist das klassische Paradoxon gering qualifizierter Beschäftigung: Das Unternehmen investiert Zeit in die Ausbildung, und der Arbeitnehmer nimmt dieses Wissen zu einem Wettbewerber mit, der mehr zahlt oder bessere Arbeitszeiten bietet.

Die Frage ist, ob diese Abwanderung ein Versagen des Arbeitnehmers oder ein Symptom des Modells ist. Ein Student, der bei 100 Montaditos anfängt, strebt nicht an, dort zu bleiben; er strebt an, sein Studium zu finanzieren. Wenn er seinen Abschluss macht oder einen Vertrag mit besseren Konditionen findet, geht er. Es gibt keinen Verrat, nur Logik. Statt Gehälter zur Bindung zu erhöhen, setzt das Unternehmen auf die Erneuerung des Teams: Es ist billiger, einen neuen Praktikanten auszubilden, als allen Veteranen das Gehalt zu erhöhen.

Billigmodell kann keine hohen Löhne zahlen

Das Geschäftsmodell von 100 Montaditos ruht auf drei Säulen: billige Produkte, zentrale Standorte und eine junge, flexible Belegschaft. Die ersten beiden erfordern hohe Mieten in Einkaufsvierteln; die dritte erfordert niedrige Löhne. Wenn eine Säule versagt, knirscht das System. In einem Kontext steigender Kosten – Miete, Energie, Rohstoffe – wird die Arbeitssäule angepasst.

Dies ist kein exklusives Problem dieser Kette. Das gesamte Billig-Gastgewerbe konkurriert um dasselbe Profil: junge Menschen ohne Erfahrung, bereit, geteilte Schichten und Tarifverträge zu akzeptieren. Das Ergebnis ist ein Sektor, der als kostenlose Ausbildungsschule für den Rest des Marktes fungiert. Wer lernt, geht; wer bleibt, tut dies oft, weil er nichts anderes findet.

Warum wollen Studierende nicht im Gastgewerbe bleiben?

Weil die Rechnung nicht aufgeht. Ein Student, der Arbeit und Studium kombiniert, sucht keine Stabilität oder Karriere; er sucht Einkommen, das mit seinem akademischen Stundenplan vereinbar ist. Wenn die Arbeitszeiten mit Prüfungen kollidieren oder wenn die Bezahlung den Verschleiß nicht kompensiert, ist die Entscheidung einfach: Job wechseln. Das Gastgewerbe hat eine hohe Abbruchquote, gerade weil es ein Sektor für Einstieg und Ausstieg ist, nicht für Verbleib.

Hinzu kommt ein kultureller Faktor: Das Gastgewerbe ist vom Beruf zum Übergangsjob geworden. Vor Jahrzehnten konnte ein Kellner in einem Restaurant Karriere machen; heute hat das Franchise- und Rotationsmodell die Position zum Sprungbrett gemacht. Die Arbeitgeber wissen das: Deshalb investieren sie nicht in langfristige Schulungen oder Karrierepläne. Es ist ein Teufelskreis.

Die Debatte über die Schuldigen

Die durch diesen Fall ausgelöste Diskussion teilt sich zwischen denen, die auf den Arbeitgeber zeigen – „was ihnen enorm schwerfällt, ist, bessere Löhne zu zahlen“, fasst eine wiederholte Haltung zusammen – und denen, die auf das Wirtschaftsmodell verweisen: Wenn man billig verkauft, kann man nicht gut bezahlen. In der Mitte steht eine unbequeme Frage: Ist ein Geschäft tragfähig, das ständige Fluktuation braucht, um zu funktionieren?

Die Antwort liegt weder im Tariflohn noch im guten Willen des Managers. Sie liegt in der Kostenstruktur. Solange die Miete für einen zentralen Standort die Marge auffrisst und die Produktpreise keine Erhöhungen zulassen, wird die Lohnabrechnung zur Anpassungsvariable. Und die Arbeitnehmer, die das wissen, werden weiterhin gehen, sobald sie gelernt haben. Es ist kein Brain-Drain. Es ist eine Flucht nach vorn.

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Wie stark müsste der Preis eines Montaditos steigen, damit das Gehalt nicht mehr „gerade so“ ist? Die Frage hat keine einfache Antwort, aber der Manager in Cáceres beantwortet sie bereits mit Fakten: Jedes Mal, wenn er jemanden ausbildet, weiß er, dass sie gehen werden.