Gipuzkoa: 45 % der Unternehmen finden keine Fachkräfte

45 % der Unternehmen in Gipuzkoa finden keine Fachkräfte

Fast die Hälfte der Wirtschaft in Gipuzkoa hat ein Loch, das sie nicht stopfen kann, und dies ist nun ihre größte Sorge. Laut einer von Diario Vasco zitierten Analyse des Arbeitgeberverbands Adegi berichten 45 % der Firmen über Schwierigkeiten bei der Suche nach spezifischen Arbeitskräften – der höchste Wert seit Beginn der Aufzeichnungen. Gleichzeitig sinken die produktiven Investitionen, und Fehlzeiten sind als zweite Kostenfront etabliert. Die demografische Krise, die seit Jahren in den Statistiken sichtbar war, schlägt sich nun direkt in den Bilanzen nieder.

Das ist der Ausgangspunkt. Interessant wird es danach: Wenn nach den Ursachen gefragt wird, zerfällt der Konsens in vier Teile, die kaum miteinander kommunizieren.

Das Problem ist nicht die Qualifikation, sondern der Preis der Stelle

Ein Argument besagt, dass der Mangel an Profilen eigentlich ein Mangel an Attraktivität ist. Die Logik stützt sich auf einen einfachen Vergleich: Ein Supermarkt-Auffüller verdient rund 1.500 Euro pro Monat und schließt seine Schicht nach acht Stunden ab, während eine als qualifiziert ausgeschriebene Stelle etwa 1.800 Euro bietet, aber oft Zehn-Stunden-Tage, Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit und Nachrichten vom Arbeitgeber am Sonntagnachmittag mit sich bringt. Wer unterschreibt so etwas?

Die verbreitete Antwort lautet: Kaum jemand, besonders wenn Alternativen vorhanden sind. Qualifikation wird nicht bezahlt, sondern verlangt. Daraus ergibt sich eine unbequeme Erkenntnis für Arbeitgeber: Qualifikation und Abschluss sind nicht dasselbe. Der Markt ist voller Menschen mit Papier, aber ohne Berufserfahrung, und mit Berufserfahrung, deren Kompetenz niemand im Gehalt anerkennt.

Warum taucht Baskisch in so vielen Stellenanzeigen auf?

Weil einige Unternehmen es verlangen oder bewerten, selbst in Positionen, wo es nicht entscheidend ist. Und weil Bewerber von außerhalb dies als Hürde lesen, die sie nicht immer bereit sind zu nehmen. In kritischen Analysen wird das Phänomen beziffert: Nach Erfahrungen von Jobsuchenden aus anderen Provinzen würden zwei von drei Angeboten diese Sprachkenntnisse voraussetzen oder punkten.

Hier prallen zwei Narrative aufeinander. Das eine besagt, dass die Anforderung zum Filter für technisch ausgebildete Profile geworden ist, die anderswo gelernt haben. Das andere erinnert daran, dass in einem kleinen Markt mit eigener Verwaltung die Sprache ein reales Arbeitswerkzeug ist, und wer sie nicht beherrscht, ist im Nachteil. Hinzu kommt die Kalkulation derer, die wegziehen: Wenn der Aufwand, eine neue Sprache zu lernen, gleich ist, investieren manche lieber in Französisch oder Deutsch und versuchen ihr Glück jenseits der Grenze.

Ins Ausland gehen: 2.500 Euro und eine Fremdsprache im Lebenslauf

Ein Argument der Mobilität wiederholt sich. Bei einem Gehalt von 2.500 Euro vergleicht ein Umzugsbereiter verschiedene Ziele, und das eigene gewinnt nicht immer: Frankreich oder Deutschland bieten ähnliche Summen, eine diskutabel niedrigere Lebenshaltungskosten und als Bonus eine Sprache, die im CV zählt. Demgegenüber wirken die hohen Wohnkosten in der Region wie eine stille Steuer auf jedes Gehalt.

Auf der anderen Seite der Theke ist die Klage umgekehrt: Es gibt Unternehmen, die Bewerbungen allein deshalb ablehnen, weil der Kandidat noch nicht vor Ort wohnt. Dieser Residenzfilter verengt den Rekrutierungsradius genau dann, wenn die Demografie drückt. Wie dieser Filter im Einzelfall angewendet wird, steht in Konjunkturberichten selten.

Fehlzeiten: Was die Unternehmen auf die Waagschale legen]

Fehlzeiten erscheinen in der Unternehmensanalyse als zweites Frontfeld. Manche beschreiben sie mit Galgenhumor als den Arbeitssport der Region: Kettenkrankmeldungen und Personalplanungen, die unmöglich werden. Hier zeigt sich deutlich, wer spricht.

Denn die andere Lesart ist, dass die Rahmenbedingungen den Rest erledigen. Erwähnt wird eine Differenz von bis zu 1.000 Euro pro Monat zwischen öffentlichen und privaten Angestellten bei vergleichbaren Tätigkeiten. Diskutiert wird auch, ob das System der Einkommenssicherung Anreize mindert, bestimmte Jobs anzunehmen. Niemand liefert hier Beweise, aber jeder hat eine Meinung.

Die Pyramide, die den Nachwuchs nicht erreicht

Unter all dem liegt eine Frage der Bevölkerungsstatistik. Die demografische Krise der Region ist nicht nur Hintergrund, sondern Motor. Weniger Geburten, mehr Renteneintritte und ein Markt, der Lücken mit einer immer schmaleren Basis füllen muss. Manche fassen es in einer Prognose zusammen: In zehn Jahren geht es nicht darum, Fachkräfte zu finden, sondern überhaupt jemanden.

Die Zuwanderung von Arbeitnehmern aus anderen Ländern taucht in der Gleichung als Palliativmaßnahme und Kontroverse auf. Argumentiert wird, dass sie nicht immer das Profil mitbringen, das Unternehmen suchen. Entgegnet wird, dass Qualifikation erlernbar sei und das eigentliche Problem darin bestehe, dass die Stelle für niemanden attraktiv ist, egal woher sie kommen.

Ein Präzedenzfall von 2005, den damals niemand erwähnte

Die Kuriosität stammt aus dem Archiv. Vor fast zwei Jahrzehnten rief der damalige Industrieminister in Bilbao spanische Unternehmen dazu auf, von der Multilokalisierung zu profitieren, Fabriken dort zu bauen, wo es sich lohnt, und die Globalisierung nicht als Bedrohung zu sehen. Dieses Zitat wird mit Sarkasmus wiedergegeben, wann immer die Region klagt, dass ihr Hände fehlen und Kosten im Überfluss vorhanden sind.

Das Bild bleibt unvollständig. Unternehmen sprechen von Knappheit, Kandidaten von Preisen, Demografen vom Kalender. Alle haben in ihrem Teil recht, und keiner bewegt sich, denn die Anpassung, die jeder vorschlägt, soll ein anderer bezahlen.