Altersdiskriminierung in Spaniens IT: Mit 35 wertlos

Altersdiskriminierung im Technologiesektor: Unsichtbar mit 45

Warum findet ein Entwickler mit zwanzig Jahren Erfahrung keine Arbeit, während Beratungsfirmen um frisch ausgebildete Absolventen kämpfen? Die kurze Antwort: Weil der spanische Markt laut mehreren Teilnehmern der Debatte beschlossen hat, dass Erfahrung eine Last und kein Vermögenswert ist. Der Technologiesektor, oft als reine Meritokratie verkauft, wird von einigen als einer der am stärksten altersdiskriminierenden Branchen beschrieben. Und das ist nicht nur unsere Meinung; es kommt von denen, die es täglich erleiden, basierend auf ihren eigenen Zeugenaussagen.

Die Diskussion über Altersdiskriminierung in der IT ist nicht neu, erreicht aber einen Ton der Verzweiflung, der auffällt. Manche haben einfach aufgegeben: "Wenn das Kriterium für die Einstellung neuer Entwickler technische Tests sind, kann der gesamte IT-Sektor mich mal kreuzweise lecken.". Die Frustration ist nicht unbegründet. Dahinter liegen Jahre des Versendens von Lebensläufen ohne Foto oder Geburtsdatum, des Bestehens von Telefoninterviews und des Beobachtens, wie sich die Haltung der Recruiter ändert, wenn die Webcam angeht, wie ein Teilnehmer berichtet.

Ab welchem Alter bist du zu alt zum Programmieren?

Die Antwort des Marktes liegt laut denjenigen, die dies erlebt haben, bei etwa 35 Jahren. Ab diesem Punkt giltst du als veraltetes Material, wenn du nicht in eine Führungsposition aufgestiegen bist. Ein Teilnehmer fasst es schonungslos zusammen: "Jedes Unternehmen hat diese Regel: In Spanien bist du nach 35 Jahren für Firmen tot.".

Das Muster wiederholt sich mit verdächtiger Regelmäßigkeit. Kandidaten über 45 schicken ihre Lebensläufe, bestehen das Telefon-Screening, und wenn es Zeit ist, ihr Gesicht zu zeigen, kühlt sich das Gespräch ab. Ein Betroffener erzählt es ohne Drama: "Ein HR-Mitarbeiter gab zu, dass es wegen meines Alters war.". Diskriminierung ist kein Verdacht; sie ist ein Geständnis, laut dem Zeugnis dieses Teilnehmers.

Und was passiert mit denen, die doch eingestellt werden? Der Sektor verschlingt sie. Die Dynamik ist bekannt: Junioren einstellen, sie auspressen und wegwerfen, wenn ihre Nutzungsdauer abgelaufen ist. Ein Fleischwolf-Modell, das nicht zwischen Talent und Jugend unterscheidet, weil es schlichtweg nicht daran interessiert ist, so die Kritik in der Debatte.

Das Senior-Paradoxon: Mehr Erfahrung, weniger Chancen

Hierbei gibt es etwas zutiefst Irrationales. In Medizin, Rechtswissenschaft oder Bauingenieurwesen steigt der Wert der Erfahrung. In der Softwareentwicklung wird sie zum Hindernis. Warum? Die zynischste Erklärung ist auch die wahrscheinlichste: Ein Senior kostet mehr und stellt mehr Fragen.

Eine wiederkehrende Analyse in der Diskussion weist darauf hin, dass "man in einem bestimmten Alter alles gesehen hat. Man wurde betrogen, ausgenutzt... Man geht zur Arbeit und geht wieder. Keine Proaktivität, kein Enthusiasmus, kein Unsinn.". Übersetzt: Der erfahrene Arbeitnehmer kennt seine Rechte, lässt sich nicht vom neuesten Trend-Framework blenden und ist nicht bereit, vierzehn Stunden für ein Praktikantengehalt zu arbeiten. Für manche Unternehmen ist das ein Problem.

Die andere Seite der Medaille ist der Junior. Er wird wegen seiner vermeintlichen Formbarkeit eingestellt, aber auch für katastrophale Entscheidungen verantwortlich gemacht: "Dann stellst du einen 25-Jährigen ein, der den Code mit Mist füllt und auf Framework X wechseln will, ohne die Plattform-Stabilität zu berücksichtigen.". Das Pendel schwingt zwischen zwei gleichermaßen unbefriedigenden Extremen.

Bootcamps, Beratungsfirmen und die Hackfleischfabrik

Wenn Altersdiskriminierung eine Seite des Problems ist, ist die andere die Überversorgung mit Kandidaten. Bootcamps haben den Markt mit Absolventen überschwemmt, die beschleunigte Ausbildung und aufgeblasene Erwartungen haben. "Auf YouTube und LinkedIn tauchen weiterhin Anzeigen für Bootcamps auf, die versprechen, dich in 18 Monaten zum Programmierer zu machen," beklagt jemand, der das Phänomen genau beobachtet hat. Früher versprachen sie Gehälter von 3.000 Euro; jetzt, nach Beschwerden von Influencern, beschränken sie sich darauf, "Gespräche mit HR-Managern" zu garantieren.

Das Ergebnis ist ein gesättigter Markt, in dem Beratungsfirmen – in der Branche als "Fleischfabriken" bekannt – Bedingungen diktieren, die Neuankömmlinge widerspruchslos akzeptieren, so einige Teilnehmer. Und wenn sie hier nicht akzeptiert werden, bleibt immer noch, Talente aus Lateinamerika zu importieren, die bereit sind, für weniger Geld und ohne die Starren des spanischen Arbeitsmarktes zu arbeiten, eine Behauptung, die einige in der Debatte unterstützen.

Und die Veteranen? Gefangen in der perfekten Falle: Zu teuer für Junioren, zu alt für Seniors. Der einzige Ausweg, den viele sehen, ist Management, aber nicht jeder will – oder kann – das Programmieren aufgeben.

Gibt es einen Ausweg für den erfahrenen Entwickler?

Die diskutierten Optionen sind nicht zahlreich. Erstens: Internationale Unternehmen ins Visier nehmen, wo offenbar das Alter weniger zählt als die Problemlösungsfähigkeit. "95 % der internationalen Unternehmen ist egal, wie alt du bist: Sie wollen, dass du chaotische Situationen bewältigst und wie ein Champion Code schreibst.".

Zweitens: Remote-Arbeit für Madrider Unternehmen, die Telearbeit aus anderen Provinzen erlauben. Ein Weg, den einige erkunden, obwohl er nicht immer funktioniert. Drittens: Öffentliche Dienstprüfungen (Oposiciones). Sich auf eine staatliche IT-Stelle vorzubereiten klingt wie Kapitulation, garantiert aber etwas, das der Privatsektor nicht bietet: Niemand schaut dich schief an, weil du graue Haare hast.

Währenddessen verkauft die offizielle Erzählung den Technologiesektor weiterhin als Meritokratie, in der nur Talent zählt. Die Realität ist, wie fast immer, schmutziger. Und diejenigen, die seit zwanzig Jahren Code schreiben, wissen es besser als alle anderen.