Altersdiskriminierung in Spanien: Erfahrung wird zur Last mit 40

Mit 40 aussortiert: Altersdiskriminierung leert die Belegschaften

Eine hartnäckige Erzählung kursiert: Mitten im Auswahlprozess soll eine Personalverantwortliche zugegeben haben, alle Kandidaten über 40 auszuschließen, weil „ein Typ mit 40 schon ein kaputtes Spielzeug ist“. Niemand kann die Szene überprüfen, und wer sie wiederholt, weiß das. Aber sie hat sich verbreitet, weil Tausende arbeitslose Fachkräfte das Muster erkennen: makellose Lebensläufe, die beim ersten Screening durchfallen, und kein einziger Anruf, der erklärt, warum.

Der Vorfall, wahr oder nicht, öffnet die Tür für ein messbares Problem: Ageismus, den Ausschluss aus dem Arbeitsmarkt aufgrund des Alters. Und dessen härteste Variante trifft nicht die frischgebackenen Absolventen, sondern jene, die zwei Jahrzehnte Berufserfahrung angesammelt haben.

Was ist beruflicher Ageismus und wen schließt er aus?

Es ist die Praxis, Kandidaten nach ihrem Geburtsdatum statt nach ihrer Eignung auszusortieren. Es taucht in keinem Handbuch für Personalwesen auf, aber sehr wohl im Ergebnis vieler Screenings: Junge Profile werden eingeladen, während der Rest ohne Erklärung abgelegt wird.

Die genannten Zahlen sind grob. Arbeitslose über 45 machen mehr als 57 % der Gesamtzahl aus, das höchste jemals verzeichnete Niveau. Mehr als die Hälfte der Arbeitslosigkeit konzentriert sich auf eine Gruppe, die auf dem Papier die erfahrenste und zugleich schwerst zu vermittelnde sein sollte. Ab einem bestimmten Alter, so heißt es, werde man direkt unvermittelbar.

Hier koexistieren zwei Lesarten. Manche sprechen von einer bewussten Politik, andere führen es auf die Marktmechanismen selbst zurück. Details, mit Namen und Fallbeispielen, bleiben denen überlassen, die sie aus erster Hand berichten.

Diskriminierung bei der Einstellung: Was gemeldet wird und was unbewiesen bleibt

Viele Betroffene sprechen nicht von vagen Verzerrungen, sondern von expliziten Filtern. Es wird behauptet, dass es Unternehmen gibt, in denen bei bestimmten Stellen männliche Bewerber spanischer Nationalität unabhängig vom Alter direkt ausgeschlossen werden und dass es Zeitverschwendung sei, sich auf solche Stellen zu bewerben.

Dies sind schwer überprüfbare Aussagen: Kein Unternehmen unterzeichnet sie und keine Statistik weist sie separat aus. Überprüfbar ist der kumulative Effekt. Ein wiederkehrender Fall betrifft die interne Beförderung, die scheitert: Wer eine interne Prüfung besteht und gezwungen ist, 1.000 Kilometer von zu Hause weg zu ziehen; wenige Monate später wird der gewünschte Transfer auf anderem Wege besetzt und die Akte eingefroren. Die Schlussfolgerung, die manche ziehen, ist Ernüchterung: Pflichten erfüllen, ja; sich stärker engagieren, nein.

Nicht alles ist externer Druck. Unter denen, die diese Situationen beschreiben, tritt eine gemeinsame Haltung zutage: Im Überlebensmodus verharren, unauffällig bleiben und auf die Vorruhestandsregelung warten. „Es ist hart, aber im Gefängnis ist es schlimmer“, fasst jemand zusammen, der es erlebt hat.

Von Morgan Freeman bis zum KFC-Gründer: Das Alter schließt nicht alle Türen

Das am häufigsten wiederholte Gegenargument lautet, dass Erfahrung nicht verfällt. Morgan Freeman drehte seinen ersten Film, „Brubaker“, erst mit 43 Jahren und bekam seine erste Hauptrolle erst mit 53. Heute zählt er zu den bestbezahlten Schauspielern Hollywoods.

Die Liste geht weiter. Der Gründer von KFC war mit 60 Jahren bankrott und eröffnete einen Hähnchenstand mit 64, den Ursprung der Franchise. Der Gründer von McDonald's war über 50, als er das Unternehmen aufbaute. Und Steve Jobs wurde in den 90ern wieder bei Apple eingestellt, als viele ihn bereits abschrieben.

Das Problem dieser Beispiele ist immer dasselbe: Sie sind die Ausnahme, die die Regel nicht erklärt. Ein Unternehmer kann es sich leisten, auf jemanden mit grauen Haaren zu setzen. Eine Personalabteilung, die nur das Kästchen für das Alter ansieht, kann das nicht.

Erfahrung gegen Kosten: Die Rechnung, die niemand schriftlich festhält

Die kühlste Erklärung ist ökonomisch. Ein junger Kandidat verdient weniger und leistet weniger Widerstand gegen bestimmte Bedingungen; ein 40-Jähriger liefert mehr Leistung und kostet mehr. Die vollständige Rechnung, aufgeschlüsselt Posten für Posten, taucht selten in der öffentlichen Diskussion auf.

Daher ist die ehrliche Antwort unbequem: Es kommt darauf an. Für Profile, bei denen Technik und Wissen kritisch sind, spielt das Älterwerden für einen. Für austauschbare Positionen neigt sich die Waage zum niedrigeren Gehalt. Dazwischen liegt eine Bandbreite qualifizierter Arbeitnehmer mit zwei Jahrzehnten Berufserfahrung, die gegen ihr eigenes Gehalt konkurrieren.

Und die Paradoxie der offiziellen Rhetorik: Man spricht davon, das Berufsleben bis 70 Jahre zu verlängern, während man jeden ausschließt, der über 40 ist. Erfahrung wird in Stellenanzeigen gefordert und in Interviews bestraft.

Genau hier gerät das Gespräch ins Stocken. Bei einer Arbeitslosenquote von 57 % über 45 stellt sich nicht die Frage, ob Ageismus existiert, sondern wie viele Belegschaften gerade die Menschen verlieren, die wussten, wie die Arbeit gemacht wird.