Consultorio de derecho laboral.

[filibustero]

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[kron-ragnarok]

Doy por respondidas vuestras preguntas y agradezco a creopatra su colaboración.

---------- Post added 09-sep-2016 at 13:40 ----------



Si, podría llegar a rescindir el contrato, pero claro, te va a tocar lucharlo en los tribunales, porque imagínate la cara del empresario: Oye que me voy y págame la improcedencia... Y te va a decir de todo menos guapo, con lo que ya sabes: Al juzgado de cabeza. No he buscado jurisprudencia al respecto porque nunca he tenido un caso del art 50.ET. Antes de hacer nada directamente consulta con el abogado que te lo vaya a llevar.
Un saludo

---------- Post added 09-sep-2016 at 13:53 ----------



No entiendo tu pregunta: ¿Qué quieres decir con que si hay un número de horas debidas o no compensadas?
Entendiendo esa pregunta como si por ejemplo tienen que deberte una cantidad mínima de horas para poder reclamar, he de decirte que no, que no hay ningún número de horas o cantidades mínimas para reclamar. llegando al extremo si la empresa te debiese un euro de tu salario podrías reclamarlo e ir al juzgado y el juez estaría legalmente obligado a dictar sentencia.
Por lo demás el procedimiento que te recomiendo es el mismo que al otro forero: inspección por impago. Además hay una buena noticia en tu caso concreto: La inspección acaba de iniciar una campaña contra las horas extras impagadas o ilegales:

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Así que estás en el mejor momento para denunciarlo.
Un saludo

Buenas Atika.

Perdona por tardar en contestarte, pero ando de vacaciones con los tokiotas 😛 .

Me referia, como hablaba el compañero antes que yo, de la suspension de contrato, por pagos indevidos, en este caso por horas extra.

Segun lei, entraba tambien, pero no estaba seguro, y si era asi, que cantidad minima te tenian que deber para ejercer ese derecho.

Segun la noticia, ponia que rescindias como improcedente, segun te correspondiera de tiempo.

La noticia es la que puse paginas atras, por si te la quieres ojear.

Un saludo.

PD. Lo de inspeccion, se que estaban haciendo controles para que en cada trabajo haya un fichador, para controlar las horas.
No sabia que se podia reclamar horas por inspeccion(Al ser reclamacion monetaria, creia que te mandarian a lo social)

 

[atika]

Buenas Atika.

Perdona por tardar en contestarte, pero ando de vacaciones con los tokiotas 😛 .

Me referia, como hablaba el compañero antes que yo, de la suspension de contrato, por pagos indevidos, en este caso por horas extra.

Segun lei, entraba tambien, pero no estaba seguro, y si era asi, que cantidad minima te tenian que deber para ejercer ese derecho.

Segun la noticia, ponia que rescindias como improcedente, segun te correspondiera de tiempo.

La noticia es la que puse paginas atras, por si te la quieres ojear.

Un saludo.

PD. Lo de inspeccion, se que estaban haciendo controles para que en cada trabajo haya un fichador, para controlar las horas.
No sabia que se podia reclamar horas por inspeccion(Al ser reclamacion monetaria, creia que te mandarian a lo social)

Mira que curioso, acabo de presentar yo una, y si si se puede porque el impago de salarios, aunque sea por horas extra es falta muy grave reflejada en la LISOS.

Un saludo

 

[Creopatra]

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[filibustero]

Hola trabajo en un hospital publico de gestion privada.
Tenemos convenio propio.
Me acabo de enterar ,que una compañera,se ha reducido la jornada por cuidado de descendientes y se ha reducido lo que necesita, sin ser equitativo.
Agravio comparativo, pero bueno esto es la privada y ya se sabe.
Tengo otra pregunta,ya que este es un tema sumamente interesante y hay expertos que te responden muy bien.
Ya que puntuo para la sanidad ,publica y estoy en la bolsa muy bien posicionado.
Si me coji una excedencia por cuidado de descendientes,me activo en bolsa y me llaman para trabajar en la publica.
Dicen en mi hospital, que es motivo de despido inmediato (algo de trabajar ,para la competencia o competencia desleal, o temas de confidencialidad).
Si demuestro que tengo mejores turnos (eso seguro),
Que trabajo menos horas.
Que gano mas dinero.
Podría recurrir ese despido, denunciarlo?
Seria un despido improcedente?
Muchas gracias.

---------- Post added 22-sep-2016 at 00:53 ----------

Podrías poner la primera solicitud que presentaste y en qué términos, o si fueron varias pues las varias?? Tachan datos personales.

Podrías indicar cuál es tu convenio? Pues suelen detallar esto, y si al margen de, convenio de sector (estatal, autonómico o provincial) tenéis convenio de empresa? Es que igual con el convenio lo tienes más fácil y para ayudarte con certeza también.[/QUOTE]

La solicitud ,puse reducción de jornada del 50%,por cuidado de descendientes.
He presentado varias, las he ido prorrogando.
En nuestro convenio,podemos reducirnos la jornada o excedencias hasta los 12 años.
Hospital publico de gestion privada.
No se si esto te sirve.....
Gracias.

 

[atika]

Hola:
Os voy a contestar a los dos a la vez porque entiendo que pueden ir juntos.

Lo primero que hay que hacer es tener bien claro el artículo 37 del estatuto de los trabajadores, uno de los más largos por cierto.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Y ahora paso a explicar todo esto conforme a tu caso:

1º Lo que te dice la empresa al respecto de la otra persona es directamente una mentira, un invento sin fundamento para hacerte poco menos que imposible el derecho a que concilies tu vida personal y familiar.

2º Para acceder a una reducción de jornada por guarda legal tienes que cumplir los requisitos que marca la ley que acabas de leer, a saber:
- Acreditar con el libro de familia que has sido padre/progenitora.
- Reducirte dentro de tu jornada ordinaria. Es decir dentro de los turnos y horas que trabajas
- Preavisar al empresario con quince días.
- Precisar la fecha de inicio y de fin.

Una vez cumpliendo estos requisitos, parece fácil.
¿Porque en tu caso no es tan fácil? y por ende porqué estoy en disconformidad con lo que te ha dicho el forero willock.

- Es cierto que tu puedes comunicar a la empresa la decisión de reducirte. Y ahora empieza lo divertido ¿Qué pasa si la empresa no contesta? ¿Silencio negativo o positivo? no busques la respuesta, no la hay. Si tomas por la tremenda y pese a la comunicación no responden y tú decides auto-concederte la reducción entra en juego la segunda parte del articulo:
la reducción ha de cumplir con los requisitos que marca la ley, y por tanto dicha reducción ha de ser en tu jornada ordinaria DIARIA. y ojo, la misma palabra lo dice: DIARIA, puedes reducirte horas pero no quitarte días de trabajo. Con lo que si no cumples los requisitos y un día no vas a trabajar y te despiden, a poco pro empresa que sea el juez, te ves en la calle. O incluso yendo más allá, imagínate que en tu empresa hubiese más personas disfrutando de reducciones ya: Como has podido leer la ley permite limitar las reducciones de jornada a la empresa por ejemplo por problemas técnicos u organizativos, pero ojo esto ha de probarlo la empresa, no le sirve como brindis al sol.

Por estas razones yo defiendo el término solicitar, añadiendo la coletilla a la solicitud de: "Si en 15 días no hay respuesta de la empresa, esta solicitud se entenderá desestimada". Aun sabiendo que el término comunico es perfectamente válido.

- Respecto a no hacer determinados turnos en tu caso: La lay no lo permite de entrada. Cierto es que esto ha sido muy matizado por la jurisprudencia, y que el Tribunal Constitucional en una famosa sentencia forzó a una administración pública a abrir un turno que no existía para que un trabajador pudiese conciliar. En teoría si no tienes horario fijo o bien trabajas a turnos puedes solicitar el horario que quieras pero:
OJO la jurisprudencia está llena de casos en los que se pierde un juicio de reducción de jornada por salirte de tu horario diario previsto. Los jueces se han vuelto muy rigurosos contra los trabajadores que unen todas las horas de reducción para quitarse los sábados o domingos y no ir a trabajar así en fin de semana. Es decir, en este caso hay que justificar muy bien porqué no se pueden trabajar en esos días concretos. Lo mismo se puede aplicar a tu caso, y habría que justificar el porqué de dicho horario. Aún así, si la empresa no puede justificar que la solicitud de ese horario le crea un especial perjuicio no podría oponerse. Por ejemplo en el caso del comercio lo tienen más fácil: El fin de semana es el periodo de mayor venta, con lo que si se quita el fin de semana me hace daño.
Ahora: Frente a los intereses de la empresa y los tuyos, prima siempre el interés del menor, con lo que salvo casos flagrantes o muy bien justificados, el juez debe procurar el interés del menor.

Por eso me opongo a lo que decía el forero willock y digo que no te puedes coger por que sí fines de semana o no hacer un determinado turno. La ley no lo faculta aunque la jurisprudencia lo matiza. Si llegas a un acuerdo con la empresa perfecto, pero si no llegas a ese acuerdo, aunque la empresa es la encargada de probar el perjuicio, te aconsejo que justifiques muy bien el porqué de ese horario, porque tal y como ya he dicho, en caso de conflicto de intereses prima el interés del menor, y si tu no has probado dicho interés, pierdes el juicio si o si.

Y así llegamos a otro interesante punto de la ley que dice: Los problemas se resuelven en el juzgado por el procedimiento especial. Es decir que si comunicas una reducción de jornada y no te responden, no puedes auto-concedértela, has de ir a los juzgados a reclamarla. De ahí la coletilla que puse antes de los 15 días. Porque a partir de ahí empezará a contar el plazo para ir a los tribunales, que en este caso es de 20 DÍAS HÁBILES. así que cuidado con los plazos procesales no siendo que se os escape el derecho a reclamar esa reducción y tengas que solicitar otra nueva variando un poco los términos.

Respecto a la jurisprudencia y este tipo de derechos: Pues fíate de la virgen y no eches a correr. En mi no muy larga experiencia pateándome los juzgados de lo social, he visto de todo: Jueces por operario, pro empresa, jueces que directamente no querían entrar a conocer de asunto y forzar el acuerdo entre trabajador y empresa. Con lo que puedo decir que entrar en sala en una reducción de jornada es lanzar una moneda al aire. (y como no tengo abuelas diré que no he perdido ninguna hasta hoy, pero en mi mismo despacho, abogados que no son peores que yo las han perdido) Así que el consejo para hoy es PRUDENCIA.

Por último te aconsejo que lo gestiones con tu sindicato, con algún miembro del comité para que, con el asesoramiento de sus letrados, tengas más fácil el que te concedan la reducción de jornada.

Un saludo y suerte.

Gracias por todos tus apuntes. Egoístamente no solo ayudo a gente si no que también aprendo yo algo 😉.

Ahora bien, aunque creo que tienes razón en lo que dices de los dos padres, creo que no me expliqué bien (además de que, efectivamente mi interpretación era errónea). Muchas veces no explico todo punto por punto, coma por coma, para no liar a la persona lega que hace la consulta.

Tienes razón en lo que dice la ley, pero la experiencia me dice lo siguiente: 1º Si estás en tu turno y es diaria, te la conceden y listo.
2º Si la reducción quieres cargarse días, por ejemplo los fines de semana, o irte a otro turno, el empresario puede oponerse; primero, porque no cumples los parámetros que fija la ley, y 2º porque por ejemplo puede ser materialmente imposible (ej: abrir una cadena de producción en un turno para un solo trabajador, o situaciones en pequeñas empresas que pongan en peligro la viabilidad de la misma. ej: camarera de bar pequeño siendo esta la única contratada y que no quiere ir los fines de semanas que es cuando más vende) hay muchas maneras para oponerse.

Cierto es que lo que prevalece es el interés del menor, pero si el juez ve que lo que pretendes es un abuso de derecho, suelen oponerse. No voy a empezar a subir sentencias, en cualquier base de datos verás muchas sentencias perdidas. (afortunadamente más ganadas) pero también muchas perdidas.

Por eso la respuesta que le doy al forero es esa (que incluso con tu corrección sigo considerando una respuesta correcta y sensata). Obviamente esperarme lo mejor: que que la empresa le conceda la reducción a cualquiera que se la pida es lo fácil, pero yo como la canción "hoping for the best but expecting the worst"me preparo para la peor situación posible, y más en este caso cuando la empresa le dice soberana patidifusez para imposibilitarle ejercer su derecho.

Respecto a subir formularios es algo que te desaconsejo encarecidamente: JAMÁS SUBAS FORMULARIOS. Mi experiencia me ha permitido comprobar que hacen más daño que beneficio. En mi trabajo no doy formularios y mira que me piden unos cuantos cada mes. Mi sector tiene una regulación relativamente compleja y he visto cartas "formulariadas" que progenitora mía...
Yo no pienso hacerlo, si los subes bajo tu responsabilidad, (es más te rogaría que no fuese en este hilo) si dentro de un tiempo llega alguien y dice que le ha sucedido X por un formulario que colgaste tu en internet... sería una lástima.

Por último necesito decir de nuevo una cosa: respecto a los datos del trabajador, conocer su convenio e implicarme más en los asuntos que me planteáis, me remito a lo que digo en el primer hilo: Yo no tengo tanto tiempo (ni trabajo gratis) y tampoco acepto en cargos, para que veáis que mi asesoramiento es desinteresado. Tampoco resuelvo dudas de convenio, (bastante tengo con los míos) porque así lo hiciese, estaría dedicándole mas tiempo al foro que a mi mismo.

Un saludo y muchas gracias por tu aporte. Me encantaría que te leyeses el hilo entero (si, lo se 40 páginas...😱: ) por si se me hubiese escapado algo más.

Agradecido: Atika.

 

[atika]

Hola trabajo en un hospital publico de gestion privada.
Tenemos convenio propio.
Me acabo de enterar ,que una compañera,se ha reducido la jornada por cuidado de descendientes y se ha reducido lo que necesita, sin ser equitativo.
Agravio comparativo, pero bueno esto es la privada y ya se sabe.
Tengo otra pregunta,ya que este es un tema sumamente interesante y hay expertos que te responden muy bien.
Ya que puntuo para la sanidad ,publica y estoy en la bolsa muy bien posicionado.
Si me coji una excedencia por cuidado de descendientes,me activo en bolsa y me llaman para trabajar en la publica.
Dicen en mi hospital, que es motivo de despido inmediato (algo de trabajar ,para la competencia o competencia desleal, o temas de confidencialidad).
Si demuestro que tengo mejores turnos (eso seguro),
Que trabajo menos horas.
Que gano mas dinero.
Podría recurrir ese despido, denunciarlo?
Seria un despido improcedente?
Muchas gracias.

---------- Post added 22-sep-2016 at 00:53 ----------

Podrías poner la primera solicitud que presentaste y en qué términos, o si fueron varias pues las varias?? Tachan datos personales.

Podrías indicar cuál es tu convenio? Pues suelen detallar esto, y si al margen de, convenio de sector (estatal, autonómico o provincial) tenéis convenio de empresa? Es que igual con el convenio lo tienes más fácil y para ayudarte con certeza también.

La solicitud ,puse reducción de jornada del 50%,por cuidado de descendientes.
He presentado varias, las he ido prorrogando.
En nuestro convenio,podemos reducirnos la jornada o excedencias hasta los 12 años.
Hospital publico de gestion privada.
No se si esto te sirve.....
Gracias.[/QUOTE]

Respecto al despido te digo lo que digo siempre, el despido en este país es libre pero no gratuito, es decir te pueden despedir por respirar... pero pagando los 33/45 según el caso.

Ahora bien: si te llaman para trabajar en la sanidad pública, tendrás que dejar de trabajar en la sanidad privada (salvo que hagas un turno de mañana en uno y el de tarde en otro... supongo) con lo que a) o pides una excedencia o b) presentas la baja voluntaria en el otro empleo.

Respecto a acuerdos de confidencialidad o pactos de no concurrencia, daría para otro hilo muy largo. 1º Tienes que leerte tu contrato a ver si lo tienes, porque ha de estar expresamente pactado.
Y lo más gracioso: Solo es válido si te pagan una compensación económica por dicho pacto y que venga reflejada como tal en la nómina. Dicha indemnización será la que venga en convenio. Si no viene nada habrá de ser proporcional al tiempo que te requieran la no concurrencia (el qué es o no proporcional lo dice el juez, no hay criterio fijo)
Respecto a la competencia desleal: para que el despido por competencia desleal sea procedente, primero ha de expresarlo así tu convenio, porque en el ET no es causa de despido. También dependerá objetivamente del puesto de contrato. Si eres el de la limpieza o el que hace las radiografías, que su trabajo es sota sustancia ilegal y rey, difícilmente van a poder probar competencia desleal porque no le estás haciendo perjuicio alguno a la empresa.

Es una respuesta breve, pero el hilo casi daría para tesina.

Te vuelvo a remitir a que hables con tus delegados sindicales, porque estas preguntas son ellos los que tendrían que respondértelas (que para eso pagas una cuota) y no tener que buscarte tu la vida en internet (yo te ayudo con gusto, pero si pagas que sea por algo) Porque lo primero que se me ocurre es: "Dicen en mi hospital..." ¿Quien lo dice? ¿En qué se basa? ¿Ha habido despidos similares? ¿Qué saben los sindicatos? ¿Se ha recurrido alguno previamente? Son preguntas que a ellos les toca responder.

Un saludo y suerte.

 

[filibustero]

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[filibustero]

2 dudas.
Antecedentes, 14años,trabajando en mi empresa,6 indefinido.HOspital publico ,gestion
privada.

1 , pedir exedencia por cuidado de descendientes, trabajar en la bolsa de la publica,causa de despido en mi empresa.
Denunciar, y alegar que tengo mejores turnos, mejor salario,mas tiempo para cuidar a mi descendiente.
Alegar que es despido improcedente y pedir indemnización.
Moneda en el aire,y dejar que decida u juez.

2 ,pedir excedencia voluntaria ,e irme a trabajar a la bolsa.
Eso en mi hospital, significa que cuando pidas la incorporación te la van a denegar diciendote que no hay vacantes.
Y si las hay.
Denunciar y moneda al aire.



Que os parece?

 

[atika]

En mi opinión como letrado, si me dicen que opción me parece más fácil de defender: la 2. Pero es mi opción personal. No me gustaría enfrentarme a ese dificil caso de acreditar los mejores turnos en el despido no se no se...
Elegiría la 2 porque un juicio de reincorporación si en la empresa hay rotación es muy fácil. Si me dices que no hay ninguna rotación y que es chungo, entonces si (y solo en ese caso) optaría por la vía 1.
Ahora: es tu vida.

 

[filibustero]

Gracias

En mi opinión como letrado, si me dicen que opción me parece más fácil de defender: la 2. Pero es mi opción personal. No me gustaría enfrentarme a ese dificil caso de acreditar los mejores turnos en el despido no se no se...
Elegiría la 2 porque un juicio de reincorporación si en la empresa hay rotación es muy fácil. Si me dices que no hay ninguna rotación y que es chungo, entonces si (y solo en ese caso) optaría por la vía 1.
Ahora: es tu vida.

Gracias.
No es que vaya a hacer ,lo que me dicen aqui en el acto
Pero me da ideas, un punto de vista diferente.
Asi tambien ,lo comento con los del sindicato.

 

[jlmmin37]

Inspección de Trabajo y S.S. Principio de no autosanción.

Hola.

Soy personal laboral de una administración autonómica. Desde hace año y medio estoy presentando denuncias por graves incumplimientos legales en mi puesto de trabajo. Hasta ahora la I.T. no se ha pronunciado, a pesar de que he solicitado la información sobre la situación de dichas denuncias, en base al derecho a ser informado que me otorga la Ley de la I.T. y S.S., por lo que hace 3 meses presenté un escrito de queja, ante dicha I.T. A fecha de hoy sigo sin respuesta, tanto a las denuncias, como a la queja.

Hace unos 6 meses, el inspector actuante me citó y me dijo que las denuncias eran muy detalladas y documentadas, pero que como se trata de la Administración, tenía dudas de si podía sancionarla como correspondería.

Creo que se refería al principio de no autosanción. Ese principio establece que la Administración no se puede autosancionar.

Mis preguntas son:

¿Estaríamos realmente ante una autosanción, a pesar de que la I.T. pertenece a la Administración Estatal y mi empresa es otra Administración, la autonómica?

¿Tendría algún argumento, para rebatir la tesis del inspector?

Gracias. Saludos.

 

[tynwalder]

Inspección de Trabajo y S.S. Principio de no autosanción.

Hola.

Soy personal laboral de una administración autonómica. Desde hace año y medio estoy presentando denuncias por graves incumplimientos legales en mi puesto de trabajo. Hasta ahora la I.T. no se ha pronunciado, a pesar de que he solicitado la información sobre la situación de dichas denuncias, en base al derecho a ser informado que me otorga la Ley de la I.T. y S.S., por lo que hace 3 meses presenté un escrito de queja, ante dicha I.T. A fecha de hoy sigo sin respuesta, tanto a las denuncias, como a la queja.

Hace unos 6 meses, el inspector actuante me citó y me dijo que las denuncias eran muy detalladas y documentadas, pero que como se trata de la Administración, tenía dudas de si podía sancionarla como correspondería.

Creo que se refería al principio de no autosanción. Ese principio establece que la Administración no se puede autosancionar.

Mis preguntas son:

¿Estaríamos realmente ante una autosanción, a pesar de que la I.T. pertenece a la Administración Estatal y mi empresa es otra Administración, la autonómica?

¿Tendría algún argumento, para rebatir la tesis del inspector?

Gracias. Saludos.

¿Has pensado de paralelamente interponer Queja o Consulta ante el Defensor del Pueblo ?

 

[atika]

Inspección de Trabajo y S.S. Principio de no autosanción.

Hola.

Soy personal laboral de una administración autonómica. Desde hace año y medio estoy presentando denuncias por graves incumplimientos legales en mi puesto de trabajo. Hasta ahora la I.T. no se ha pronunciado, a pesar de que he solicitado la información sobre la situación de dichas denuncias, en base al derecho a ser informado que me otorga la Ley de la I.T. y S.S., por lo que hace 3 meses presenté un escrito de queja, ante dicha I.T. A fecha de hoy sigo sin respuesta, tanto a las denuncias, como a la queja.

Hace unos 6 meses, el inspector actuante me citó y me dijo que las denuncias eran muy detalladas y documentadas, pero que como se trata de la Administración, tenía dudas de si podía sancionarla como correspondería.

Creo que se refería al principio de no autosanción. Ese principio establece que la Administración no se puede autosancionar.

Mis preguntas son:

¿Estaríamos realmente ante una autosanción, a pesar de que la I.T. pertenece a la Administración Estatal y mi empresa es otra Administración, la autonómica?

¿Tendría algún argumento, para rebatir la tesis del inspector?

Gracias. Saludos.

Hola:
Pues mire usted: Sé que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es de obligado cumplimiento para la administración, pero la administración en su caso no puede ser objeto de sanciones:
en este enlace:

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En la página 5 del pdf (146 del texto)
Explica el ejemplo de una obra promovida por la administración y dice que no puede sancionarla.
Con lo que (y por lo que) he buscado, no he encontrado nada que haga prever sanciones para la administración.
Realmente para mi, es una consulta "rara" y nunca se me ha dado el caso, por lo que si alguien ha visto algo parecido a ver si nos puede contar algo y aprendemos todos.
Pero así, resumiendo y de entrada, por lo que he visto, efectivamente no parece que pueda ser sancionada.

Con lo que si quieres defender tus derechos no te va a quedar más que ir al juzgado puesto que sus resoluciones si son ejecutivas.

Un saludo y suerte.

 

[IVNP71]

En las empresas con procesos productivos de 24 horas es obligado que hayan rotaciones o cambios de turnos? Y si la empresa se niega a que haya rotaciones entre los trabajadores que se puede hacer? En estos casos como actuaría la inspección de trabajo? Hay alguna base legal para que la empresa implementará los turnos rotativos o depende solo de la voluntad del empresario?
De antemano les agradezco las respuestas.
Pozdrawiam.

 

[atika]

En las empresas con procesos productivos de 24 horas es obligado que hayan rotaciones o cambios de turnos? Y si la empresa se niega a que haya rotaciones entre los trabajadores que se puede hacer? En estos casos como actuaría la inspección de trabajo? Hay alguna base legal para que la empresa implementará los turnos rotativos o depende solo de la voluntad del empresario?
De antemano les agradezco las respuestas.
Pozdrawiam.

Hola:
Por orden de preguntas:

1º si, es obligatorio salvo lo dispuesto en el art 36.3ET ..." En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horras del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria."
Es decir que si yo voluntariamente decido ir al turno de noche no me pueden mover. Pero ojo: solo voluntarios y al turno de noche.

2º Si la empresa se niega hay que ir a la inspección o reclamárselo judicialmente, en especial atacarle por lo de la protección de la salud que marca el art 36.4 ET. Ojo esto no puede perjudicar a los trabajadores que por ejemplo tengan un contrato exclusivamente de mañana o disfruten de un horario concreto por guarda legal. En el caso de trabajadores adscritos a un solo turno por contrato (no por guarda legal) para introducirlos en la rotación habría de aplicárseles previamente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que vulgarmente se conoce como un artículo 41.

3º Si por ejemplo hubiese alguien que de manera no voluntaria estuviese adscrito al turno de noche siempre, la inspección de trabajo podría sancionar a la empresa por poner en peligro gravemente la salud de trabajador, conminando a la empresa a que ningún trabajador este más de dos semanas en el turno de noche, bajo amenaza de nuevas sanciones si en X días no se soluciona lo del trabajador afectado.

4º A medias. Hay base legal en cuanto que quiera o no un trabajador no puede estar más de dos semanas en turno de noche, con lo que como mínimo otra semana tendrá que estar de día, forzando al empresario a designar a otro a ocupar su puesto. Pero si por ejemplo coloca al turno de mañana fijo de mañana y al turno de tarde y noche los hace rotar entre si de tal manera que nadie este más de dos semanas en turno de noche, estaría cumpliendo lo que marca la ley y poco podrías hacer. (aunque una huelga aquí ayuda bastante)

pozdrowienia dla Ciebie.

 

[SofoR]

Hola!
Yo estoy contratada haciendo una sustitución por maternidad (baja por riesgo en embarazo + baja por maternidad)
El caso es que me dijeron que había posibilidades de quedarme en la empresa... Mi pregunta es...¿el contrato que tengo ahora ya me cuenta como un contrato temporal o no? Es decir, cuando acabe aun me podrían hacer 6+6 meses antes de indefinido? O ya tendrían que hacerme indefinido si quieren que me quede?
Gracias

 

[Eshpañavabien]

No suma.

Aparte, el siguiente contrato temporal va por su cuenta y debería ser justificado en sus causas de celebración (no ser en embeleco de ley).

 

[atika]

Hola!
Yo estoy contratada haciendo una sustitución por maternidad (baja por riesgo en embarazo + baja por maternidad)
El caso es que me dijeron que había posibilidades de quedarme en la empresa... Mi pregunta es...¿el contrato que tengo ahora ya me cuenta como un contrato temporal o no? Es decir, cuando acabe aun me podrían hacer 6+6 meses antes de indefinido? O ya tendrían que hacerme indefinido si quieren que me quede?
Gracias

Efectivamente, no cuenta.
Solo recuerda un detalle: Que durante el riesgo por embarazo es un contrato de sustitución y durante la baja por maternidad al ser un objeto causante diferente otro. Con lo que "técnicamente" deberías firmar dos contratos.
Después podrían hacerte un contrato eventual ya sea por obra o servicio o circunstancias de la producción según el caso concreto con las duraciones respectivas de cada uno.
Un saludo.

 

[IVNP71]

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[atika]

(mensaje citado en revisión)

Si todos los trabajadores voluntariamente quisiesen estar en el turno de noche entonces, efectivamente no habría que rotar al turno de noche porque ya estaría cubierto. Si tu pregunta es por si tendrían que rotar entre los trabajadores del turno de mañana y de tarde aunque no fuesen nunca al turno de noche. pues mire usted, la ley no obliga a rotar salvo la prescripción que ya le apunté del turno de noche, con lo que lo tendría un poco más difícil, entiendo que podría ser defendible en los tribunales, pero también entiendo que no está vulnerando ninguna ley para que actúe la inspección. (este es exclusivamente mi criterio)

Dile al de desechos humanos que es un c***** y con poca gracia de mi parte:

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La ley no ha cambiado para nada y sigue siendo la misma, al menos en lo referente a esos temas. Aquí cuando intentan engañar maliciosamente a la gente es cuando me enfurezco.

Ahora pregunto yo: ¿No tenéis sindicatos en la empresa que os puedan mover esto? La inspección de trabajo, a ser posible que te la redacte un abogado del sector, porque presumiblemente habrá sutilezas que se te escapen. Por ello la pregunta de que si no tenéis sindicato en la empresa.
Si la respuesta es si, pregunta a ver que te dicen.
Si la respuesta es no, es muy buen momento para que te afilies al sindicato que más te guste, y si consigues convencer a unos 20 trabajadores para hacer una candidatura, promover elecciones a comité de empresa y empezar a trabajar un poquito para vosotros mismos.

Independientemente de ello, a ti y a todos les aconsejo que se afilien a un sindicato, nunca sabes cuando se va a necesitar. Los sindicalistas de tele nos ponen de mala o**** a todos, pero el verdadero sindicalista, el que está a tu lado en la máquina de trabajo, currando para ti pillándose un par de horas en le trabajo y otro par de su tiempo libre es el que si merece la pena apoyarle.

Un saludo y ya me contarás como acaba todo.

 

[jlmmin37]

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[gdr100]

Hola.

Una consulta.

Mi empresa tiene establecida una jornada, para tiempos completos, de 1712 horas año en convenio propio y el sectorial. Ello implica que a jornadas de 8 horas días trabajamos 214 días al año efectivamente, aunque lo de los días es por Convención, ya que no se refleja en el convenio.

Este año dicen que vamos a trabajar más días (se han pillado los dedos con la planificación de plantilla), lo que implica que trabajaremos más de 1712 h. Y se incumplirá convenio. Además, como han anticipado descansos, habrá diferencias entre trabajadores, muchos harán 15 días (120 h), algunos menos y otros más.

Es posible gue este incumplimiento de convenio unilateralmente por parte de la empresa y sin preguntarle al trabajador si está de acuerdo? Si es así, se paga esto como hora extra? Se puede pasar de 80 h. Extra en este caso? Nos pueden dar los días de exceso el año que viene, cosa que la empresa quiere?

Gracias.

Nota: El sector es handling.

Enviado desde mi Y635-L01 mediante Tapatalk

 

[atika]

Hola.

Una consulta.

Mi empresa tiene establecida una jornada, para tiempos completos, de 1712 horas año en convenio propio y el sectorial. Ello implica que a jornadas de 8 horas días trabajamos 214 días al año efectivamente, aunque lo de los días es por Convención, ya que no se refleja en el convenio.

Este año dicen que vamos a trabajar más días (se han pillado los dedos con la planificación de plantilla), lo que implica que trabajaremos más de 1712 h. Y se incumplirá convenio. Además, como han anticipado descansos, habrá diferencias entre trabajadores, muchos harán 15 días (120 h), algunos menos y otros más.

Es posible gue este incumplimiento de convenio unilateralmente por parte de la empresa y sin preguntarle al trabajador si está de acuerdo? Si es así, se paga esto como hora extra? Se puede pasar de 80 h. Extra en este caso? Nos pueden dar los días de exceso el año que viene, cosa que la empresa quiere?

Gracias.

Nota: El sector es handling.

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Hola, pues mira, se te aplica lo que cambiaron en la última reforma laboral:

Artículo 34 Jornada

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

Por ello las respuestas a tu pregunta serian Sí, no, no, y sí.

Profundizando: tendrás que mirar lo que pone tu convenio. Y si no pone nada el comité de empresa tendrá que exigir la devolución de esas horas en el plazo de 11 meses siguientes.
Ahora que no os engañen: Hay que ver como paga la empresa, porque si pagan todos los meses lo mismo, perfecto, se devuelven y listo; Pero si te pagan por hora realizada, hay que ver: si te están pagando el exceso de horas que está realizando, o b, si cuando os "devuelvan" las horas no os pagan esas horas. MUCHO CUIDADO.

Más: Para calificar esas horas como horas extra habrían de calificarse como tal en convenio (hay muchos que prohíben las horas extra) y que la empresa le pida voluntariamente a cada trabajador que las haga. Si las paga como horas extra, el exceso de jornada no os lo devolverían en los 11 meses siguientes, puesto que como la misma palabra indica son "extra".

Ojo también al límite de las horas extra, que son 80 al año (Art 35.2 ET)

Creo que con esto respondo a casi todas tus dudas, pero me falta una ¿la empresa puede hacerlo? Hombre pues por poder "puede" pero gratis no lo ve a salir. La empresa prefiere devolveros las horas porque en caso de pagarlas extra le saldría más caro. No hay que darle más vueltas. En mi criterio (y es una opinión mía, doctores tiene la santa iglesia) creo que lo suyo sería acudir a una distribución irregular de la jornada y luego devolveros esas horas el año siguiente. Aunque para eso está tu sindicato, para mejorar esas condiciones y si no está conforme acudir a los tribunales a ver que os dicen. Pero creo que la empresa lo está haciendo bien.

También lo que haría de entrada es presentar una inspección de trabajo por incumplimiento de contrato, simplemente para que la inspección meta las narices, porque como ya te he dicho creo que la empresa puede legalmente recurrir a esto.

Esto, que parece una respuesta sencilla y resumida en 5 minutos escrita, tiene muchas horas de biblioteca detrás, porque ya me he enfrentado a situaciones parecidas y créeme, las preguntas que haces no eran fáciles. Consejo ponerlo en manos de vuestra representación sindical y su gabinete jurídico, ellos conocen el sector mejor que nadie, al igual que yo por ejemplo conozco el mío. Un saludo.

 

[gdr100]

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