Eric Finch
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PHILLIPS v STARBUCKS: CUANDO UNA EMPRESA ES CONDENADA A ABONAR VEINTICINCO MILLONES DE DÓLARES A UNA TRABAJADORA DESPEDIDA POR SER CAUCÁSICA.
Hay casos en que decisiones tomadas sin otra base fáctica o jurídica que la mera voluntad de rendirse a los estándares de la “corrección política” pueden volverse en contra de quien las adopta. Tal es lo ocurrido a la conocida entidad Starbucks, a quien el pasado día 12 de junio de 2023 un jurado popular ha condenado a abonar nada menos que veinticinco millones de dólares por el despido de una trabajadora, a quien el jurado consideró que se había cesado en su puesto tan sólo por ser de raza caucásica y venir la decisión tomada a raíz de un penoso asunto aireado por los medios de comunicación y que afectaba a dos ciudadanos de tonalidad. Todo el devenir procesal del caso, con las diversas pruebas, documentos e incidencias del caso Phillips v. Starbucks Corporation puede encontrarlo el lector interesado en el este enlace.
Primero.- Los antecedentes de hecho.
Un resumen de los hechos determinantes puede encontrarse en la resolución judicial adoptada el día 31 de agosto de 2022, que debía resolver sobre la petición de archivo solicitada por la entidad mercantil demandada. En primer lugar, y dado que el caso tenía como fondo del asunto un despido, el juez parte de la situación jurídico-laboral existente identificando los orígenes de la relación laboral de la trabajadora con su empleador, así como la promoción profesional de la demandante:
“El 12 de diciembre de 2005 la demandante, Shannon Phillips, mujer caucásica, inició su relación laboral con la demandada, Starbucks Corporation. Inicialmente tenía la categoría profesional de responsable de distrito, y en 2011 fue ascendida a Directora Regional de Operaciones para el “Área 71”, que englobaba todos los centros sitos en Filadelfia y algunos suburbios cerca de la ciudad. Como Directora Regional, la demandante supervisaba a diversos Responsables de Distrito, incluyendo entre éstos a Paul Sikes (“señor Sikes”), que es afroamericano, y Benjamín Trinsey (“señor Trinsey”, caucásico. El 12 de abril de 2018, momento en que ocurrieron los hechos, el señor Sikes era el Responsable de Distrito Responsable del centro Starbucks sito en el cruce entre las calles 18 y Spruce en Filadelfia, Pensilvania (“el centro entre la 18 y Spruce”), y Holly Hylton (“señora Hylton”) trabajaba bajo las órdenes directas del señor Sikes como responsable del centro entre la 18 y Spruce.”
Todo ese entramado jerárquico, así como la precisión de las razas a las que pertenece cada trabajador no es baladí, como podrá comprobarse cuando el juez identifica los hechos acaecidos en abril de 2018 en los que el despido tiene su origen:
“El 12 de abril de 2018, dos afroamericanos (Rashon Nelson y Donte Robinson) accedieron al centro entre la 18 y Spruce para celebrar allí una reunión de negocios. Poco después de su entrada, la responsable de la tienda, Holly Hylton, que es caucásica, llamó a la policía porque los dos hombres permanecían en el centro sin pedir ninguna consumición. Cuando llegó la policía, arrestó a los señores Nelson y Robinson. El incidente generó una importante atención en los medios de comunicación nacionales. También ocasionó protestas en el centro entre la 18 y Spruce y en toda la ciudad de Filadelfia. A mayor abundamiento, la respuesta del público al incidente fue de preocupación general por la apariencia de que el incidente tenía como fondo una discriminación racial.”
En otras palabras, lo que en principio no fue sino una actitud quizá algo rigurosa de la responsable del centro (que, además, se limitó, como se verá, a aplicar estrictamente las normas aprobadas por la propia empresa para estos casos) porque dos personas estaban en el local sin tomar ninguna consumición permitió a los medios de comunicación airear la bandera de discriminación racial, lógicamente sin exponer toda la situación, siguiendo el célebre lema de impedir que la realidad estropee un buen titular. Lo cierto es que ello situó en el centro de la polémica a la entidad, que, lógicamente, intentó buscar un cabeza de turco a quien echar a los leones de la opinión publicada para calmarla. Y ello originó las siguientes actuaciones descritas pormenorizadamente en la citada resolución:
“El 2 de mayo de 2018, una vez que Starbucks llegó a un acuerdo con los señores Nelson y Robinson, emitió una declaración pública afirmando que “Starbucks persistirá en tomar decisiones sobre hechos que deriven de este incidente para reparar y reafirmar nuestros valores y visión acerca de la clase de compañía que deseamos ser”. Dichas acciones incluyeron reuniones con líderes civiles, investigación del incidente ocurrido en el centro entre 18 y Spruce, revisar los “criterios de acogida y seguridad” que originalmente se adoptaron para gestionar a quienes permanecieran sin efectuar consumición alguna en los centros de la entidad demandada, trabajar con asesores, celebrar mesas redondas en Filadelfia entre el 23 de abril y el 5 de mayo de 2018 con jefes de Starbucks y cerrar todas las sedes de la empresa el 29 de mayo de 2018 para realizar formaciones tendentes a evitar prejuicios raciales. Además, la demandada despidió a la señora Hylton, la responsable del centro entre 18 y Spruce que había llamado a la policía para que arrestase a los dos hombres.”
Recapitulemos hasta el momento. La responsable del centro que se había limitado a aplicar estrictamente la normativa aprobada por la empresa para gestionar la presencia en los centros comerciales de individuos que no realizaban consumición alguna fue despedida por actuar como la empresa requería. Porque es posible que su actitud fuese un tanto precipitada, pero lo cierto es que tal proceder era la actuación prevista en los criterios de la empresa (que, no olvidemos, fueron modificados posteriormente a los hechos). Starbucks ya había, pues, encontrado alguien que pagase por dicho acto. Pero la situación no quedó ahí, y la empresa llevó a cabo una serie de acciones que terminaron con el despido de la Directora General pese a ser un hecho incontestado que ni se encontraba presente en el lugar en el momento que se produjo el incidente ni había tenido responsabilidad alguna en redactar los criterios empresariales para gestionar tales situaciones. Pero existieron varias circunstancias que influyeron claramente en el despido, y que el juez resume así:
“Aunque es incontrovertido que la demandante no se encontraba directamente implicada en los acontecimientos sucedidos el 12 de abril de 2018, su actuación a consecuencia del incidente sí lo es. Dado que era la Directora Regional de Operaciones para el área que incluía el centro entre 18 y Spruce, la demandante fue requerida por la dirección de Starbucks para que apoyase y ejecutase los actos llevados a cabo con posterioridad. No obstante, según Starbucks, la demandante realizó un liderazgo escaso y “fracasó al desarrollar las funciones esenciales como Directora Regional” tras los incidentes del 12 de abril de 2018. Para acreditarlo, la demandada se apoya en la declaración de diversos supervisores de la señora Phillips: Camille Hymes (“señora Hymes”), Vicepresidenta Regional de Operaciones Minoristas para el Atlántico; Paul Pinto (“señor Pinto”), Vicepresidente de Recursos Societarios; y Zeta Smith (“señora Smith”), Vicepresidenta de la División Senior. En concreto, la demandada incide en que dichos supervisores declararon que la demandante se encontraba “ausente desde el punto de vista físico y mental de las reuniones”, “parecía superada” y “no se percataba de lo crítico de la situación para Starbucks y sus socios”
Por el contrario, según la parte actora, la documental constata que la señora Phillips exhibió un liderazgo positivo tras el incidente de abril de 2018. En su defensa la actora apunta a la declaración de su supervisora la señora Hymes así como el testimonio de los dos Responsables de distrito a quienes supervisó en aquéllos momentos, los señores Sykes y Trinsey. Como se indicó previamente, el señor Sykes era el Responsable de Distrito que supervisaba directamente el centro entre 18 y Spruce, y el señor Trinsey era otro Gestor de Distrito en el Área 51. A los efectos de resolver este incidente, es importante destacar que Mr. Sykes es afroamericano, y Mr. Trinsey es caucásico.
En algún momento durante mayo de 2018, un trabajador afroamericano en una ubicación supervisada por Mr. Trinsey presentó una reclamación por discriminación salarial ante Ebony Johnson (“señor Johnson”), Gestor de Recursos Sociales en Starbucks. Recibida la solicitud, Starbucks inició una investigación sobre el señor Trinsey y, poco después, los gestores de Starbucks decidieron suspenderlo de empleo y sueldo. Además, se presentaron algunas reclamaciones frente al señor Sykes sobre cuestiones que afectaban a su capacidad de liderazgo. Aún así, la demandada no realizó una investigación similar frente al señor Sykes ni tomó decisión alguna sobre las reclamaciones presentadas en su contra.”
Hablando en plata: Starbucks suspendió cautelarmente y abrió una investigación un trabajador de raza caucásica, gerente de un centro cuando un trabajador afroamericano presentó una reclamación por discriminación salarial. No obstante, cuando varios trabajadores presentaron reclamaciones que afectaban a la capacidad de liderazgo de otro gerente, éste de raza afroamericana, la empresa ni suspende al trabajador ni toma medida alguna contra él. Y es precisamente en esta situación la que va a pasar factura a la trabajadora demandante:
“El 7 de mayo de 2018 la demandante tuvo una reunión con varios de sus supervisores: el señor Hymes, el señor Pinto y Nathalie Cioffi (“señora Cioffi”, Directora de Recursos Sociales. En la reunión, se informó a la señora Phillips de la decisión de suspender cautelarmente a Mr. Trinsey hasta que se resolviese la investigación sobre la queja por discriminación salarial presentada por el trabajador afroamericano. Dado que el señor Trinsey trabajaba en el Área 71, se ordenó a la señora Phillips que informase a aquél de la decisión. En respuesta, la demandante expuso a sus supervisores que la decisión era “injusta” y “errónea”, que el señor Trinsey “no es un racista” y que nada tenía que ver con la situación. Pese a su desacuerdo inicial con la decisión de sus supervisores, finalmente la actora cumplió con lo ordenado e informó al señor Trinsey de su suspensión. Sin embargo, el 9 de mayo de 2018, dos días después de la reunión con sus supervisores, se despidió a la señora Phillips sin aviso o comunicación previa alguna.”
Segundo.- La reclamación y el fallo del jurado.
La demandante esgrimió dos motivos impugnatorios. En primer lugar, alegó discriminación racial “inversa” conculcando tanto normativa federal (el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, incorporada en el 42 USC 2000 y siguientes) como estatal (Ley Antidiscriminación aprobada por el estado de Nueva Jersey). En segundo lugar, invocó que su despido no era otra cosa que una represalia, lo que conculcaba lo dispuesto en la normativa citada. En síntesis, argumentaba que su despido y el de otros trabajadores caucásicos no estaba objetivamente fundado en incumplimiento alguno, sino que tan sólo tenía como objeto “rectificar la imagen pública de la empresa tras un incidente que había generado una importante atención en los medios de comunicación nacionales.” Pues bien, el juez, aunque estimó en parte la solicitud de la demandada, permitió que en determinados cargos el juicio pudiera continuar adelante.
Conviene recordar dos cuestiones muy importantes. En primer lugar, que en Estados Unidos en virtud de lo dispuesto en la séptima enmienda constitucional, los juicios civiles que tengan una cuantía superior a veinte dólares deben tramitarse por jurado. Y segundo, que es un principio jurídico que el veredicto de un jurado respecto a los hechos no puede ser objeto de impugnación.
Pues bien, el 12 de junio de 2023, un jurado popular emitió un veredicto en favor de Shannon Phillips, y, lo que es más importante, aun cuando en asuntos civiles no es precisa la concurrencia de todos los miembros en el resultado, la votación fue unánime. En este caso, se ha hecho público el documento de cinco páginas en el que constan las resoluciones del jurado (y, donde, por cierto, el propio jurado percibió una errata en el apartado segundo al constar “demandado” donde es claro debía figurar “demandante”), y que el lector interesado puede encontrar aquí. Las cuestiones sometidas al jurado:
“I.- DISCRIMINACIÓN RACIAL (Reclamación Federal). ¿Encuentra que el demandante acreditó mediante pruebas suficientes exigidas por el Título VII que su raza fue factor determinante en la decisión empresarial de despedirla?”. Respuesta unánime: sí.
“II.- DISCRIMINACIÓN RACIAL (Reclamación federal). ¿Considera que la demandante acreditó mediante las pruebas exigidas en la Sección 1981 que su raza fue factor determinante en la decisión de despedirla?” Respuesta unánime: sí.
“III.- DAÑOS AL AMPARO DEL TÍTULO VII Y LA SECCIÓN 1981. ¿Acreditó el demandante mediante el material probatorio suficiente que ha sufrido daños por discriminación racial tal y como se expuso al responder afirmativamente a las preguntas 1, 2 y 3?” Respuesta unánime: sí. “Daños compensatorios. ¿Qué cantidad considera que debe otorgarse a la demandante por vulneración de su derecho federal a no ser discriminada por motivo de raza en su trabajo?” Respuesta unánime: 300.000 dólares.
“Daños punitivos. ¿Considera que la demandante ha probado suficientemente que cuando fue despedida por la parte demandada lo fue con deliberado desprecio a sus derecho federal a no ser discriminada en su trabajo por motivo de raza?.” Respuesta unánime: sí. “¿Qué cantidad de dinero considera tiene derecho a recibir la demandante por su derecho federal a no ser discriminada en su trabajo por motivo de raza?” Respuesta unánime: 12.500.000 dólares.
Los anteriores cargos se refieren a las imputaciones realizadas por vulneración de la normativa federal. Pero el jurado llegó a idéntica conclusión en el cargo donde se imputaba una vulneración de la normativa estatal de Nueva Jersey.
“IV. DISCRIMINACIÓN RACIAL (Ley Antidiscriminación de Nueva Jersey). ¿Considera que la demandante acreditó con pruebas suficientes que la demandada, al despedirla, vulneró la ley Antidiscriminatoria del estado de Nueva Jersey?.” Respuesta unánime: sí.
“V. DAÑOS AL AMPARO DE LA LEY ANTIDISCRIMINATORIA DE NUEVA JERSEY. ¿Acreditó la actora con pruebas suficientes que ha sufrido daños por discriminación por motivo de raza tal y como se consideró al responder afirmativamente a la octava pregunta?.” Respuesta unánime: sí.
Las cantidades que se otorgaron a la demandante fueron idénticas a las anteriores: 300.000 dólares por daños efectivos y 12.500.000 por daños punitivos.
Pueden resultar llamativas las cantidades, sobre todo por vía de contraste con las otorgadas en nuestro país, que suelen ser bastante modestas, cuando no ridículas. La diferencia en el montante apunta directamente al origen: las otorga un jurado, no el juez. Por regla general, en nuestro país las indemnizaciones suelen ser bastante reducidas por motivos no suficientemente aclarados pero que en alguna ocasión (hace ya bastantes años fui testigo directo), a alguno de los integrantes de la magistratura por despiste o por cualquier otra circunstancia se le escapó reconocer en público.
Hay casos en que decisiones tomadas sin otra base fáctica o jurídica que la mera voluntad de rendirse a los estándares de la “corrección política” pueden volverse en contra de quien las adopta. Tal es lo ocurrido a la conocida entidad Starbucks, a quien el pasado día 12 de junio de 2023 un jurado popular ha condenado a abonar nada menos que veinticinco millones de dólares por el despido de una trabajadora, a quien el jurado consideró que se había cesado en su puesto tan sólo por ser de raza caucásica y venir la decisión tomada a raíz de un penoso asunto aireado por los medios de comunicación y que afectaba a dos ciudadanos de tonalidad. Todo el devenir procesal del caso, con las diversas pruebas, documentos e incidencias del caso Phillips v. Starbucks Corporation puede encontrarlo el lector interesado en el este enlace.
Primero.- Los antecedentes de hecho.
Un resumen de los hechos determinantes puede encontrarse en la resolución judicial adoptada el día 31 de agosto de 2022, que debía resolver sobre la petición de archivo solicitada por la entidad mercantil demandada. En primer lugar, y dado que el caso tenía como fondo del asunto un despido, el juez parte de la situación jurídico-laboral existente identificando los orígenes de la relación laboral de la trabajadora con su empleador, así como la promoción profesional de la demandante:
“El 12 de diciembre de 2005 la demandante, Shannon Phillips, mujer caucásica, inició su relación laboral con la demandada, Starbucks Corporation. Inicialmente tenía la categoría profesional de responsable de distrito, y en 2011 fue ascendida a Directora Regional de Operaciones para el “Área 71”, que englobaba todos los centros sitos en Filadelfia y algunos suburbios cerca de la ciudad. Como Directora Regional, la demandante supervisaba a diversos Responsables de Distrito, incluyendo entre éstos a Paul Sikes (“señor Sikes”), que es afroamericano, y Benjamín Trinsey (“señor Trinsey”, caucásico. El 12 de abril de 2018, momento en que ocurrieron los hechos, el señor Sikes era el Responsable de Distrito Responsable del centro Starbucks sito en el cruce entre las calles 18 y Spruce en Filadelfia, Pensilvania (“el centro entre la 18 y Spruce”), y Holly Hylton (“señora Hylton”) trabajaba bajo las órdenes directas del señor Sikes como responsable del centro entre la 18 y Spruce.”
Todo ese entramado jerárquico, así como la precisión de las razas a las que pertenece cada trabajador no es baladí, como podrá comprobarse cuando el juez identifica los hechos acaecidos en abril de 2018 en los que el despido tiene su origen:
“El 12 de abril de 2018, dos afroamericanos (Rashon Nelson y Donte Robinson) accedieron al centro entre la 18 y Spruce para celebrar allí una reunión de negocios. Poco después de su entrada, la responsable de la tienda, Holly Hylton, que es caucásica, llamó a la policía porque los dos hombres permanecían en el centro sin pedir ninguna consumición. Cuando llegó la policía, arrestó a los señores Nelson y Robinson. El incidente generó una importante atención en los medios de comunicación nacionales. También ocasionó protestas en el centro entre la 18 y Spruce y en toda la ciudad de Filadelfia. A mayor abundamiento, la respuesta del público al incidente fue de preocupación general por la apariencia de que el incidente tenía como fondo una discriminación racial.”
En otras palabras, lo que en principio no fue sino una actitud quizá algo rigurosa de la responsable del centro (que, además, se limitó, como se verá, a aplicar estrictamente las normas aprobadas por la propia empresa para estos casos) porque dos personas estaban en el local sin tomar ninguna consumición permitió a los medios de comunicación airear la bandera de discriminación racial, lógicamente sin exponer toda la situación, siguiendo el célebre lema de impedir que la realidad estropee un buen titular. Lo cierto es que ello situó en el centro de la polémica a la entidad, que, lógicamente, intentó buscar un cabeza de turco a quien echar a los leones de la opinión publicada para calmarla. Y ello originó las siguientes actuaciones descritas pormenorizadamente en la citada resolución:
“El 2 de mayo de 2018, una vez que Starbucks llegó a un acuerdo con los señores Nelson y Robinson, emitió una declaración pública afirmando que “Starbucks persistirá en tomar decisiones sobre hechos que deriven de este incidente para reparar y reafirmar nuestros valores y visión acerca de la clase de compañía que deseamos ser”. Dichas acciones incluyeron reuniones con líderes civiles, investigación del incidente ocurrido en el centro entre 18 y Spruce, revisar los “criterios de acogida y seguridad” que originalmente se adoptaron para gestionar a quienes permanecieran sin efectuar consumición alguna en los centros de la entidad demandada, trabajar con asesores, celebrar mesas redondas en Filadelfia entre el 23 de abril y el 5 de mayo de 2018 con jefes de Starbucks y cerrar todas las sedes de la empresa el 29 de mayo de 2018 para realizar formaciones tendentes a evitar prejuicios raciales. Además, la demandada despidió a la señora Hylton, la responsable del centro entre 18 y Spruce que había llamado a la policía para que arrestase a los dos hombres.”
Recapitulemos hasta el momento. La responsable del centro que se había limitado a aplicar estrictamente la normativa aprobada por la empresa para gestionar la presencia en los centros comerciales de individuos que no realizaban consumición alguna fue despedida por actuar como la empresa requería. Porque es posible que su actitud fuese un tanto precipitada, pero lo cierto es que tal proceder era la actuación prevista en los criterios de la empresa (que, no olvidemos, fueron modificados posteriormente a los hechos). Starbucks ya había, pues, encontrado alguien que pagase por dicho acto. Pero la situación no quedó ahí, y la empresa llevó a cabo una serie de acciones que terminaron con el despido de la Directora General pese a ser un hecho incontestado que ni se encontraba presente en el lugar en el momento que se produjo el incidente ni había tenido responsabilidad alguna en redactar los criterios empresariales para gestionar tales situaciones. Pero existieron varias circunstancias que influyeron claramente en el despido, y que el juez resume así:
“Aunque es incontrovertido que la demandante no se encontraba directamente implicada en los acontecimientos sucedidos el 12 de abril de 2018, su actuación a consecuencia del incidente sí lo es. Dado que era la Directora Regional de Operaciones para el área que incluía el centro entre 18 y Spruce, la demandante fue requerida por la dirección de Starbucks para que apoyase y ejecutase los actos llevados a cabo con posterioridad. No obstante, según Starbucks, la demandante realizó un liderazgo escaso y “fracasó al desarrollar las funciones esenciales como Directora Regional” tras los incidentes del 12 de abril de 2018. Para acreditarlo, la demandada se apoya en la declaración de diversos supervisores de la señora Phillips: Camille Hymes (“señora Hymes”), Vicepresidenta Regional de Operaciones Minoristas para el Atlántico; Paul Pinto (“señor Pinto”), Vicepresidente de Recursos Societarios; y Zeta Smith (“señora Smith”), Vicepresidenta de la División Senior. En concreto, la demandada incide en que dichos supervisores declararon que la demandante se encontraba “ausente desde el punto de vista físico y mental de las reuniones”, “parecía superada” y “no se percataba de lo crítico de la situación para Starbucks y sus socios”
Por el contrario, según la parte actora, la documental constata que la señora Phillips exhibió un liderazgo positivo tras el incidente de abril de 2018. En su defensa la actora apunta a la declaración de su supervisora la señora Hymes así como el testimonio de los dos Responsables de distrito a quienes supervisó en aquéllos momentos, los señores Sykes y Trinsey. Como se indicó previamente, el señor Sykes era el Responsable de Distrito que supervisaba directamente el centro entre 18 y Spruce, y el señor Trinsey era otro Gestor de Distrito en el Área 51. A los efectos de resolver este incidente, es importante destacar que Mr. Sykes es afroamericano, y Mr. Trinsey es caucásico.
En algún momento durante mayo de 2018, un trabajador afroamericano en una ubicación supervisada por Mr. Trinsey presentó una reclamación por discriminación salarial ante Ebony Johnson (“señor Johnson”), Gestor de Recursos Sociales en Starbucks. Recibida la solicitud, Starbucks inició una investigación sobre el señor Trinsey y, poco después, los gestores de Starbucks decidieron suspenderlo de empleo y sueldo. Además, se presentaron algunas reclamaciones frente al señor Sykes sobre cuestiones que afectaban a su capacidad de liderazgo. Aún así, la demandada no realizó una investigación similar frente al señor Sykes ni tomó decisión alguna sobre las reclamaciones presentadas en su contra.”
Hablando en plata: Starbucks suspendió cautelarmente y abrió una investigación un trabajador de raza caucásica, gerente de un centro cuando un trabajador afroamericano presentó una reclamación por discriminación salarial. No obstante, cuando varios trabajadores presentaron reclamaciones que afectaban a la capacidad de liderazgo de otro gerente, éste de raza afroamericana, la empresa ni suspende al trabajador ni toma medida alguna contra él. Y es precisamente en esta situación la que va a pasar factura a la trabajadora demandante:
“El 7 de mayo de 2018 la demandante tuvo una reunión con varios de sus supervisores: el señor Hymes, el señor Pinto y Nathalie Cioffi (“señora Cioffi”, Directora de Recursos Sociales. En la reunión, se informó a la señora Phillips de la decisión de suspender cautelarmente a Mr. Trinsey hasta que se resolviese la investigación sobre la queja por discriminación salarial presentada por el trabajador afroamericano. Dado que el señor Trinsey trabajaba en el Área 71, se ordenó a la señora Phillips que informase a aquél de la decisión. En respuesta, la demandante expuso a sus supervisores que la decisión era “injusta” y “errónea”, que el señor Trinsey “no es un racista” y que nada tenía que ver con la situación. Pese a su desacuerdo inicial con la decisión de sus supervisores, finalmente la actora cumplió con lo ordenado e informó al señor Trinsey de su suspensión. Sin embargo, el 9 de mayo de 2018, dos días después de la reunión con sus supervisores, se despidió a la señora Phillips sin aviso o comunicación previa alguna.”
Segundo.- La reclamación y el fallo del jurado.
La demandante esgrimió dos motivos impugnatorios. En primer lugar, alegó discriminación racial “inversa” conculcando tanto normativa federal (el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, incorporada en el 42 USC 2000 y siguientes) como estatal (Ley Antidiscriminación aprobada por el estado de Nueva Jersey). En segundo lugar, invocó que su despido no era otra cosa que una represalia, lo que conculcaba lo dispuesto en la normativa citada. En síntesis, argumentaba que su despido y el de otros trabajadores caucásicos no estaba objetivamente fundado en incumplimiento alguno, sino que tan sólo tenía como objeto “rectificar la imagen pública de la empresa tras un incidente que había generado una importante atención en los medios de comunicación nacionales.” Pues bien, el juez, aunque estimó en parte la solicitud de la demandada, permitió que en determinados cargos el juicio pudiera continuar adelante.
Conviene recordar dos cuestiones muy importantes. En primer lugar, que en Estados Unidos en virtud de lo dispuesto en la séptima enmienda constitucional, los juicios civiles que tengan una cuantía superior a veinte dólares deben tramitarse por jurado. Y segundo, que es un principio jurídico que el veredicto de un jurado respecto a los hechos no puede ser objeto de impugnación.
Pues bien, el 12 de junio de 2023, un jurado popular emitió un veredicto en favor de Shannon Phillips, y, lo que es más importante, aun cuando en asuntos civiles no es precisa la concurrencia de todos los miembros en el resultado, la votación fue unánime. En este caso, se ha hecho público el documento de cinco páginas en el que constan las resoluciones del jurado (y, donde, por cierto, el propio jurado percibió una errata en el apartado segundo al constar “demandado” donde es claro debía figurar “demandante”), y que el lector interesado puede encontrar aquí. Las cuestiones sometidas al jurado:
“I.- DISCRIMINACIÓN RACIAL (Reclamación Federal). ¿Encuentra que el demandante acreditó mediante pruebas suficientes exigidas por el Título VII que su raza fue factor determinante en la decisión empresarial de despedirla?”. Respuesta unánime: sí.
“II.- DISCRIMINACIÓN RACIAL (Reclamación federal). ¿Considera que la demandante acreditó mediante las pruebas exigidas en la Sección 1981 que su raza fue factor determinante en la decisión de despedirla?” Respuesta unánime: sí.
“III.- DAÑOS AL AMPARO DEL TÍTULO VII Y LA SECCIÓN 1981. ¿Acreditó el demandante mediante el material probatorio suficiente que ha sufrido daños por discriminación racial tal y como se expuso al responder afirmativamente a las preguntas 1, 2 y 3?” Respuesta unánime: sí. “Daños compensatorios. ¿Qué cantidad considera que debe otorgarse a la demandante por vulneración de su derecho federal a no ser discriminada por motivo de raza en su trabajo?” Respuesta unánime: 300.000 dólares.
“Daños punitivos. ¿Considera que la demandante ha probado suficientemente que cuando fue despedida por la parte demandada lo fue con deliberado desprecio a sus derecho federal a no ser discriminada en su trabajo por motivo de raza?.” Respuesta unánime: sí. “¿Qué cantidad de dinero considera tiene derecho a recibir la demandante por su derecho federal a no ser discriminada en su trabajo por motivo de raza?” Respuesta unánime: 12.500.000 dólares.
Los anteriores cargos se refieren a las imputaciones realizadas por vulneración de la normativa federal. Pero el jurado llegó a idéntica conclusión en el cargo donde se imputaba una vulneración de la normativa estatal de Nueva Jersey.
“IV. DISCRIMINACIÓN RACIAL (Ley Antidiscriminación de Nueva Jersey). ¿Considera que la demandante acreditó con pruebas suficientes que la demandada, al despedirla, vulneró la ley Antidiscriminatoria del estado de Nueva Jersey?.” Respuesta unánime: sí.
“V. DAÑOS AL AMPARO DE LA LEY ANTIDISCRIMINATORIA DE NUEVA JERSEY. ¿Acreditó la actora con pruebas suficientes que ha sufrido daños por discriminación por motivo de raza tal y como se consideró al responder afirmativamente a la octava pregunta?.” Respuesta unánime: sí.
Las cantidades que se otorgaron a la demandante fueron idénticas a las anteriores: 300.000 dólares por daños efectivos y 12.500.000 por daños punitivos.
Pueden resultar llamativas las cantidades, sobre todo por vía de contraste con las otorgadas en nuestro país, que suelen ser bastante modestas, cuando no ridículas. La diferencia en el montante apunta directamente al origen: las otorga un jurado, no el juez. Por regla general, en nuestro país las indemnizaciones suelen ser bastante reducidas por motivos no suficientemente aclarados pero que en alguna ocasión (hace ya bastantes años fui testigo directo), a alguno de los integrantes de la magistratura por despiste o por cualquier otra circunstancia se le escapó reconocer en público.
