Cuando buscar trabajo es humillante "Con cada entrevista te hundes un poco más"

Buscar trabajo: pruebas grupales, ghosting y procesos que humillan​

Naiara Puertas, 39 años, se sentó en una mesa con otras doce personas. Delante, un folio boca abajo. Al darle la vuelta apareció un caso con acoso laboral, violencia y bullying infantil, y la tarea de repartir la responsabilidad moral de cada personaje ante dos observadoras que tomaban notas. El puesto era técnico de comunicación en un centro cultural de San Sebastián. La plaza, una baja de unos meses. El proceso, externalizado. «Sabiendo que es un proceso para una institución pública, me parece muy humillante, tanto que no me dio ni rabia», resume Puertas, autora de Al menos tienes trabajo. Buscar trabajo se ha convertido, en los sectores donde sobran candidatos, en un trámite largo, opaco y psicológicamente demoledor.

¿Qué es el ghosting laboral y por qué se ha vuelto habitual?​

Es la respuesta que nunca llega. Tras varias pruebas, semanas de espera y, en ocasiones, trabajo real entregado gratis, la empresa desaparece sin decir nada. El fenómeno se explica por una mezcla de factores: un mercado laboral más tensionado, avances tecnológicos que han disparado el número de candidatos por puesto y la externalización y automatización de los procesos. La comparación más repetida es con las aplicaciones de citas: aspirantes que pasan filtros sucesivos y no reciben contestación.

Desde la otra orilla del mostrador se admite el alargamiento. Alberto Gavilán, director de Talento de Adecco, sostiene que las empresas son cada vez más conscientes de lo relevante que es la incorporación de una persona y toman muchas precauciones. El consultor en recursos humanos Juan Martínez de Salinas añade que muchos candidatos han dejado de buscar empleo porque supone tiempo, sacrificio y desgaste mental. Virginia, 39 años y del sector de la publicidad, lleva diez meses sin concederse ni una semana de descanso: «He pasado la etapa del rechazo y he llegado al hastío: es una vida en bucle en la que realizas constantemente esfuerzo y no ves absolutamente ninguna recompensa».

¿En qué sectores es más duro un proceso de selección?​

Depende del rol y del sector. Donde hay mucha oferta de trabajadores —administrativo, recursos humanos— la empresa puede permitirse desatender a los candidatos. En perfiles como ingenieros o informáticos la relación se invierte y es el candidato quien puede permitirse tratar de otra forma al reclutador. Incluso así, el sector tecnológico arrastra procesos eternos: «Si ya llevo un mes y medio de proceso y no tengo claro el final, ¿tendré muchas ganas de seguir en él cuando tengo otras propuestas encima de la mesa?», se preguntaba Eduard Teixidó, consejero delegado de Opground. El desgaste alcanza también a los puestos junior: las pruebas se repiten igual para un sueldo de 20.000 euros que para uno de 150.000, según los casos que se relatan.

El billete de 50 euros y la vértebra rota​

Hay episodios que superan cualquier guion. En 2014, una candidata llamada Clio Almansa denunció a la empresa Ecoline 2010 porque, durante el proceso de selección, el entrevistador sacó un billete de 50 euros y anunció que el trabajo sería para el primero que lo agarrase. En la competición, Almansa se rompió una vértebra. Puertas describe estos procesos como otro «espacio de impunidad» donde las empresas actúan porque pueden. A ello se suma el juicio psicológico: evaluaciones que juzgan el currículo, las decisiones tomadas y también los periodos sin trabajar, con aspirantes que reconocen haber terminado en llanto al colgar una videollamada.

¿Qué cambia la directiva europea de condiciones laborales?​

El Gobierno aprobó la transposición de la directiva europea de condiciones laborales, que obliga a la transparencia en los procesos de selección y al trato digno a los candidatos. El problema es el calendario: probablemente no se implantará hasta 2026. Entre las medidas que se esperan está publicar el salario en las ofertas, algo que se ve con buenos ojos porque existe la sospecha de que algunas empresas recopilan durante todo el año las expectativas salariales de los aspirantes a través de ofertas que nunca llegan a cubrir. Hasta entonces, el proceso queda a merced de quien contrata.

¿Es cuestión de expectativas o de competencia?​

Aquí se abre la grieta. Una corriente sostiene que el problema central es de expectativas: si la probabilidad de que te cojan cuando sales a buscar trabajo es mínima y el control sobre el resultado es escaso, el rechazo debería ser lo esperado y no una afrenta personal. La humillación, en esa lectura, desaparece al entender que quien decide no tiene ni idea de tu valía profesional. La réplica es inmediata: encontrar empleo no es comparable a que te toque la lotería, y tratar el trabajo como un premio aleatorio es justamente el problema de fondo. Otra línea de análisis apunta a la abundancia de candidatos en determinados sectores y a la falta de relevo en los oficios; una cuarta insiste en la formación, los idiomas y la disposición a moverse. Se responde que mucha gente cualificada no tiene más salida que emigrar.

El desgaste de los perfiles que se salen de la franja de los 24 a 28 años y la sensación de formar parte de un catálogo con demasiado donde elegir explican buena parte del fenómeno. Y luego está la letra pequeña del modelo: la indemnización por despido pasó de 60 días por año trabajado en época de Franco a 45 con Felipe González, y de ahí a 33 con Mariano Rajoy. Con esa escalera, exigir que el proceso de entrada sea digno suena casi revolucionario.