Resumen del debate: ADIF toma medidas urgentes para evitar una nueva tragedia

Adif forma a su plantilla en masculinidades igualitarias mientras el LZB de 1992 sigue en la vía​

El dato no es el curso. Es el contraste. Adif y Adif Alta Velocidad han diseñado un Programa de Formación Acelerador de Habilidades Transversales que enseñará a su plantilla «masculinidades igualitarias», «diversidad LGTBIQ+ en el entorno laboral» y «lenguaje inclusivo y comunicación no sexista». En paralelo, la señalización ferroviaria que gestiona la compañía arrastra sistemas con décadas de servicio. La noticia, adelantada por El Confidencial Digital, describe tres bloques: igualdad y diversidad, liderazgo y comunicación, e innovación con inteligencia artificial. Ninguno menciona catenarias, balizas ni mantenimiento preventivo.

Qué incluye el programa de formación de Adif​

El primer bloque busca «sensibilizar y formar» en diversidad, equidad e igualdad de oportunidades. Incluye gestión de la diversidad generacional, cultural, funcional y de género, identificación de sesgos inconscientes, corresponsabilidad y prevención del acoso. El objetivo declarado es integrar la inclusión en la cultura de la organización.

El segundo bloque es más prosaico: oratoria, gestión del tiempo, delegación, empatía, escucha activa y resolución de conflictos. Llama la atención un objetivo literal del programa: desarrollar técnicas de oratoria que permitan «influenciar comportamientos». Formar en persuasión a una plantilla pública tiene su miga.

El tercero entra en metodologías ágiles e inteligencia artificial. Aprendizaje continuo y trabajo colaborativo en entornos digitales mediados por IA. Todo muy de 2026.

El mantenimiento ferroviario que no aparece en el temario​

La reacción más repetida no discute la utilidad de los cursos: discute la prioridad. Hay quien sostiene que el dinero formativo sale del mismo presupuesto que debería ir a renovar señalización y vía. Un participante lo resume con retranca: si se sustituye el sistema de control por formación en diversidad, el resultado no será mejor seguridad.

El argumento de fondo es una jerarquía de urgencias. Un plan de habilidades transversales es barato, visible y políticamente rentable. Cambiar balizas centenarias es caro, invisible y no sale en nota de prensa. Esa asimetría explica, según quienes critican el plan, por qué la formación en igualdad llega antes que el plan de renovación técnica.

La sombra tecnológica: dependencia externa y control del sistema​

Otra línea de discusión apunta a la dependencia de proveedores tecnológicos extranjeros en señalización, control de tráfico y tratamiento de datos. Se sostiene que parte de esos sistemas operan en remoto y que convendría auditar esa cadena de suministro antes que impartir cursos de sesgos inconscientes. No hay prueba aportada de sabotaje alguno; es una hipótesis que circula sin respaldo verificado.

A ello se suma una derivada sindical: la petición de suspender contratos con empresas de seguridad vinculadas a grupos israelíes. Un frente más para una compañía que, según el propio programa, quiere centrarse en la cultura inclusiva.

El problema de fondo: quién decide las prioridades​

La formación en igualdad es legítima y barata. La pregunta es si sustituye o complementa. Cuando una empresa pública anuncia un acelerador de habilidades blandas mientras su infraestructura acumula años, el mensaje que cala es que lo urgente puede esperar. Y lo urgente, en ferrocarril, se llama seguridad.

¿Cuántos cursos de comunicación no sexista caben en el presupuesto de una baliza nueva?