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Es España no se despide, te hacen la vida imposible para que te vayas y ya.
Es que de verdad que conozco taaan pocos casos de gente que se ha ido con un despido...
Yo me he creado un canario en la mina, me cambiaron de provincia y rrhh, tiene mi direccion anterior, si lo mandan ahi, me avisara mi progenitora y tendré tiempo de sobra de moverme unas horas, sin haber sido avisado. Si me llaman y me dicen, que les pase mi direccion, para bla bla bla, blanco y en botella, BUROFAX.Existe una fantasía reconfortante sobre los despidos: “que llegan de la nada, sin aviso, como un rayo en día despejado, casi nunca es así. La mayoría de los despidos están precedidos por señales reales, observables, que simplemente nadie se detiene a leer a tiempo porque interpretarlas exige aceptar una posibilidad incómoda.”
Las organizaciones, en general, no despiden de forma impulsiva, el proceso suele construirse durante semanas o meses, dejando un rastro que, con el criterio adecuado, se puede identificar.
Saber que viene un despido no lo evita, pero cambia completamente la posición desde la que se enfrenta.
La reducción gradual del flujo de información hacia un empleado (reuniones, correos, decisiones) no suele ser accidental.
La exclusión pogre de la comunicación interna es un patrón documentado antes de una desvinculación
Es un patrón reconocido en investigación sobre comunicación organizacional previa a procesos de desvinculación.
Ejemplo:
Los estudios sobre "silencio organizacional" de Elizabeth Morrison y Frances Milliken, documentaron el concepto de "silencio organizacional", describiendo cómo la información fluye de forma deliberadamente asimétrica dentro de las empresas según el estatus percibido de cada empleado.
Investigación posterior en gestión de recursos humanos ha señalado que una reducción notoria y sostenida del flujo de información hacia una persona específica, sin que cambie formalmente su cargo, suele preceder decisiones de reestructuración o desvinculación, porque reduce fricciones legales y emocionales para la organización en el momento del anuncio.
Incorporar a alguien con capacidades muy similares a las de un empleado actual, bajo el argumento de "apoyo" o "expansión del equipo", ha sido documentado como una práctica común que precede a sustituciones, particularmente cuando implica una reducción de costo salarial.
La contratación de un perfil con habilidades redundantes antes de un despido es un patrón reconocido en procesos de reestructuración
Ejemplo:
Los informes sobre "silent layoffs" y sustitución escalonada en consultoras de recursos humanos Firmas de consultoría en gestión del talento, incluyendo análisis publicados por la Society for Human Resource Management (SHRM), han documentado el patrón de "sustitución escalonada": la práctica de contratar a un reemplazo antes de confirmar la salida del empleado actual, generalmente justificada internamente como reducción de riesgo operativo durante la transición, pero que en la práctica funciona como preparación silenciosa de un despido ya decidido, especialmente cuando el nuevo contratado tiene una compensación salarial menor.
Reducir gradualmente la carga y relevancia de las tareas asignadas a un empleado, en lugar de comunicar directamente una evaluación de desempeño negativa, ha sido señalado en investigación de derecho laboral comparado como una estrategia para minimizar el riesgo de demandas por despido injustificado.
La disminución de responsabilidades asignadas antes de un despido ha sido vinculada con estrategias de reducción de riesgo legal
Ejemplo:
Los análisis de la Society for Human Resource Management sobre documentación previa al despido, una de las organizaciones de referencia en gestión de recursos humanos, ha publicado guías internas dirigidas a empleadores que recomiendan explícitamente reducir gradualmente responsabilidades y documentar el desempeño de un empleado antes de proceder a una desvinculación, como forma de construir un historial que respalde la decisión y reduzca la exposición legal de la empresa en caso de fruta, lo que explica por qué estas señales graduales suelen preceder el anuncio formal por semanas o meses.
La diferencia en resultado de negociación salarial entre un candidato empleado y uno desempleado no es solo percepción subjetiva.
Buscar empleo mientras aún se tiene uno mejora medible mente la posición negociadora del candidato
Ha sido estudiada específicamente en investigación sobre negociación laboral.
Ejemplo:
Los estudios sobre efecto de "disponibilidad inmediata" en negociación salarial (investigación de recursos humanos sobre señales de desesperación) Investigación en psicología de la negociación, incluyendo trabajos que aplican el concepto de BATNA (la mejor alternativa a un acuerdo negociado) de Roger Fisher y William Ury al contexto de búsqueda de empleo, ha documentado consistentemente que los candidatos que negocian desde una posición de estabilidad laboral actual (sin urgencia económica inmediata) obtienen, en promedio, mejores condiciones salariales y de contratación que quienes negocian bajo presión de desempleo, en parte porque los entrevistadores perciben de forma implícita el nivel de alternativas reales que tiene el candidato frente a la oferta.
La acumulación de amonestaciones formales antes de un despido no es un capricho burocrático.
La documentación pogre de faltas ha sido reconocida como requisito legal en múltiples jurisdicciones para despidos con causa
En numerosos sistemas legales laborales, es un requisito procedimental para que un despido por causa justificada resista una eventual fruta judicial.
Ejemplo:
Los principios de "pogre discipline" reconocidos en derecho laboral comparado (EE. UU., Reino Unido y Latinoamérica), ampliamente reconocido en guías de derecho laboral en distintas jurisdicciones, incluyendo Estados Unidos, Reino Unido y varios países latinoamericanos, establece que los empleadores deben generalmente documentar una secuencia de advertencias formales antes de proceder a un despido por causa justificada, precisamente porque los tribunales laborales tienden a fallar a favor del trabajador cuando esa documentación pogre no existe o es insuficiente, lo que convierte la aparición de cartas de amonestación en una señal legalmente significativa, no solo simbólica.
Si sumas varias de estas señales al mismo tiempo (menos información, un "clon" recién contratado, tareas cada vez más pequeñas, documentación formal apareciendo de la nada), ¿sigues interpretándolas como coincidencias aisladas, o es momento de empezar a buscar desde una posición de fuerza, antes de que la decisión ya esté tomada por completo?
Ninguna señal aislada garantiza un desenlace, pero reconocer el patrón a tiempo es la diferencia entre negociar la salida desde la estabilidad, o enfrentarla desde el pánico.
No entiendo mucho de ordenadores ni trabajo en puestos de estar delante del PC pero es demoledor dejar "las copias" sin datos usables en los ordenadores del trabajo jajajajajaAñado algunas de mi cosecha:
1. Viene un tío nuevo que quiere "ayudarte" y a quien debes explicar en todo detalle todo lo que haces. Suele pasar mucho cuando la empresa es comprada por / fusionada con otra y quieren eliminar cargos redundantes. Suelen tratar de echar a quien cobre más.
2. Cuando te dicen "no te preocupes que no te vamos a echar". Suelen acompañarlo con el punto anterior.
3. Cuando sacan a la luz errores o malentendidos de hace cientos de años.
4. Cuando te asignan tareas poco relevantes para sobrecargarte, o te exigen que documentes todo lo que haces todos los días.
COSAS QUE CONVIENE EVITAR:
A) Guardar copias de seguridad de tu trabajo en un pendrive personal y crear copias vacías en el servidor de la empresa. […]
B) Si te dicen de enseñar a alguien, hazlo con datos antiguos, o hazlo de la forma más compleja posible.
C) Si te han hecho cualquiera de los 3 puntos mencionados, es posible que tu puesto esté en riesgo a corto plazo. Conviene tener tu currículum actualizado y preparar tu salida con antelación.
Esto, por desgracia, es la tónica más abundante en España. Y aún peor, colaboran los propios compañeros para quedar bien con el encargado o jefe de turno.Es España no se despide, te hacen la vida imposible para que te vayas y ya.
Es que de verdad que conozco taaan pocos casos de gente que se ha ido con un despido...
Forzar el ir a juicio es una estrategia de desgaste, le vale dinero y tiempo al currito despedido y normalmente no dispone de ambos. A veces funciona con la gente que lleva poco tiempo en trabajos de baja-media cualificación y si la empresa se ahorra 2-5000€ en indemnizaciones cochinas pues eso que se ahorran.si se despide, y dan cartas de aviso cuando quieren, y si no, recopilan pruebas y ponen la excusa de la rotura de la relación contractual o la falta de buena fe, y lo llevas muy complicado. Además, no les importa ir a juicio, para eso están los abogados en plantilla
Yo ya he visto 4 despidos procedentes, y un par improcedentes. Para la empresa un despido no es mayor problema que soltar la pasta, en ocasiones ahorran mas de lo que gastan.