En 2025, Andy Jassy, CEO de Amazon, recibió una compensación total de unos 29 millones de dólares. El empleado mediano de Amazon ese mismo año ganaba alrededor de 37.000 dólares anuales. Haz la división: Jassy cobró unas 785 veces más que el trabajador típico de su propia empresa. No es un error de cálculo, es la realidad cotidiana de las grandes corporaciones del siglo XXI, donde la distancia entre la cúspide y la base no deja de ensancharse con cada ejercicio fiscal, con cada ronda de bonus, con cada paquete de acciones que se activa puntualmente mientras los sueldos del almacén se ajustan al salario mínimo legal del estado correspondiente.
Este fenómeno tiene nombre técnico: el pay ratio, o ratio de compensación CEO-empleado. En Estados Unidos, la Securities and Exchange Commission (SEC) obliga desde 2018 a las empresas cotizadas a publicar este dato en sus informes anuales. Lo que se pensaba que iba a ser una herramienta de presión social se ha convertido, con el paso de los años, en un catálogo de desproporciones que la mayoría de los inversores hojean sin inmutarse. Las cifras están ahí, publicadas, auditadas, perfectamente legales, y eso es precisamente lo más revelador de todo.
El debate sobre la desigualdad salarial en las grandes empresas no es nuevo, pero en 2026 ha vuelto al centro de la conversación pública por varias razones. La inflación de los últimos años ha erosionado el poder adquisitivo de los trabajadores con salarios más bajos, mientras que los paquetes de compensación de los ejecutivos, vinculados en su mayor parte a la cotización bursátil y a métricas de rendimiento a corto plazo, han seguido creciendo. Los de abajo corren para no perder terreno frente al coste de la vida; los de arriba acumulan a velocidad exponencial.
Lo que este artículo propone no es una denuncia moral, sino algo más incómodo: entender exactamente cómo funciona este sistema, qué empresas encabezan los rankings más extremos y por qué los mecanismos que supuestamente deberían corregirlo, los accionistas, los consejos de administración, la regulación, llevan décadas sin hacerlo. Porque si algo demuestran los datos es que la brecha no es un accidente. Es una arquitectura.
Cómo se mide la brecha: El pay ratio y sus trampas
El pay ratio es el cociente entre la compensación total del CEO y el salario mediano de todos los empleados de la empresa. Parece sencillo, pero el diablo está en los detalles. Las empresas tienen un margen considerable para definir quién cuenta como «empleado» a efectos del cálculo: pueden excluir a trabajadores de filiales en países con salarios más bajos, usar equivalencias de jornada completa que suavizan la media y elegir el año de referencia que más les convenga. Dicho de otra forma: incluso los ratios publicados oficialmente tienden a ser la versión más favorable para la empresa, y la realidad suele ser más extrema.
Tomemos el caso de McDonald’s. Según datos recientes de sus informes ante la SEC, el CEO Christopher Kempczinski recibió en 2024 una compensación total cercana a los 19 millones de dólares. El salario mediano de sus empleados en Estados Unidos ronda los 12.000 dólares anuales, lo que sitúa el ratio en torno a 1.580 veces. Un trabajador de McDonald’s necesitaría trabajar más de mil quinientos años para ganar lo que su CEO cobra en doce meses, y esto en una empresa cuyo modelo de negocio depende literalmente de que millones de personas cobren lo mínimo posible para que las hamburguesas sean baratas.
El sector tecnológico presenta una paradoja diferente. Empresas como Google o Meta tienen ratios aparentemente más moderados, en torno a 200 o 300 veces, porque su plantilla media está formada por ingenieros bien pagados en Silicon Valley. Pero eso esconde otra realidad: los trabajadores de mantenimiento, seguridad o limpieza de esos mismos campus suelen ser contratados a través de empresas externas, lo que permite excluirlos del cálculo del empleado mediano. La externalización no es solo una estrategia fiscal. También es una estrategia estadística.
Las empresas con los ratios más extremos del mundo
Si se ordenan las empresas del S&P 500 por su pay ratio, los nombres que aparecen en la cima no siempre son los que uno esperaría. Junto a las grandes tecnológicas o los gigantes del retail, destacan cadenas de restauración, empresas de distribución y compañías de servicios donde la mayoría de la plantilla trabaja a tiempo parcial con salarios cercanos al mínimo legal. Yum! Brands, la matriz de KFC, Pizza Hut y Taco Bell, ha registrado ratios superiores a 1.000 veces en varios ejercicios recientes. Dollar Tree, la cadena de tiendas de bajo coste, ha superado las 900 veces. Son negocios construidos sobre la premisa de que el trabajo humano debe ser lo más barato posible.
En Europa, la obligación de publicar el pay ratio no está tan extendida ni estandarizada como en Estados Unidos, lo que dificulta la comparación directa. Estudios del European Trade Union Institute (ETUI) han documentado que en países como Reino Unido, donde la divulgación es obligatoria para empresas con más de 250 empleados, los ratios medios en el FTSE 100 rondan las 80-100 veces, y Alemania y Francia presentan cifras similares. España, sin obligación legal de publicar este dato de forma sistemática, carece de una radiografía completa, aunque investigaciones periodísticas sobre el Ibex 35 han estimado ratios medios cercanos a las 60-70 veces, con casos puntuales que superan las 200.
Lo que estos números revelan, más allá del escándalo individual de cada empresa, es un patrón estructural: cuanto más intensivo en mano de obra poco cualificada es el modelo de negocio, mayor tiende a ser la brecha. No porque los CEO de esas empresas sean más codiciosos que los demás, sino porque el sistema de incentivos que los gobierna, bonus vinculados a márgenes y opciones sobre acciones ligadas al precio bursátil, recompensa exactamente la compresión de los costes laborales en la base.
Por qué los mecanismos de control no funcionan
Existe una teoría reconfortante que dice que los accionistas son el contrapeso natural a los excesos salariales de los ejecutivos: si un CEO cobra demasiado sin justificación en resultados, los inversores votarán en contra en la junta general y el consejo de administración tomará nota. Esta teoría tiene un problema, y es que los datos no la respaldan. Los llamados votos «say on pay», en los que los accionistas se pronuncian sobre la retribución ejecutiva, son en su mayoría consultivos, no vinculantes, y en la práctica más del 90% de las propuestas salariales de los consejos de administración del S&P 500 se aprueban con mayorías amplias, según datos de la firma de análisis ISS.
La razón es estructural. Los grandes accionistas institucionales, fondos de inversión y gestoras de activos como BlackRock o Vanguard, tienen participaciones en miles de empresas simultáneamente. Votar en contra de la retribución del CEO de cada una requeriría recursos de análisis y una voluntad política que en la práctica no existe. Además, muchos de esos fondos tienen sus propios ejecutivos bien pagados, lo que genera un conflicto de interés difícilmente reconocible en público. El resultado es una especie de pacto tácito entre élites: los accionistas institucionales no cuestionan los sueldos de los CEO, y los CEO no cuestionan las comisiones de los fondos.
Los consejos de administración, por su parte, tienden a estar formados por personas del mismo universo social y profesional que los propios CEO. Cuando un consejo fija el salario de su director general, suele contratar a una consultora de compensación que presenta un estudio comparativo con otras empresas del sector. El resultado casi invariable es una recomendación de pagar «en el percentil 75 o superior» para «atraer y retener talento». Como todas las empresas hacen lo mismo con sus respectivos CEO, el efecto es una espiral alcista permanente que no tiene techo lógico.
Lo que los datos dicen sobre productividad y rendimiento
El argumento más utilizado para justificar la brecha salarial es que los CEO extraordinarios crean valor extraordinario: sus decisiones mueven miles de millones, su visión estratégica determina el futuro de decenas de miles de empleados y el mercado simplemente paga lo que ese talento vale. Es un argumento que merece ser examinado con datos, no con fe. Un estudio publicado en el Journal of Finance que analizó décadas de datos del S&P 500 encontró una correlación débil y no consistente entre la compensación del CEO y el rendimiento bursátil de la empresa a largo plazo. Otro análisis del Economic Policy Institute (EPI) de Estados Unidos documentó que entre 1978 y 2023 la compensación media de los CEO creció un 1.460% en términos reales, mientras que la productividad de los trabajadores típicos creció un 24% en el mismo período.
Esa asimetría no refleja una diferencia en la contribución real al valor creado, sino quién tiene poder de negociación y quién no. Los CEO negocian sus contratos individualmente, con abogados especializados, ante un consejo que tiene incentivos para ser generoso. Los trabajadores del almacén o del mostrador negocian, cuando pueden, colectivamente a través de sindicatos que en muchos sectores han perdido fuerza durante décadas. La brecha salarial es, en gran medida, una brecha de poder.
Qué cambia —y qué no— con la regulación
Desde la obligación de publicar el pay ratio en Estados Unidos en 2018, varias jurisdicciones han explorado medidas adicionales. En el Reino Unido, la divulgación obligatoria ha generado presión reputacional en algunos casos, pero no ha producido una reducción sistemática de los ratios. En España, el debate sobre la transparencia salarial ha avanzado tímidamente con la aprobación del reglamento de igualdad retributiva, que obliga a las empresas a registrar sus planes de igualdad, pero no incluye una obligación específica de publicar el ratio CEO-empleado. La Unión Europea, a través de la Directiva de Transparencia Salarial aprobada en 2023, avanza hacia una mayor divulgación, aunque su implementación completa no se prevé antes de 2026-2027 en la mayoría de los estados miembros.
Algunas ciudades y estados de Estados Unidos han ido más lejos: Portland, en Oregón, aplica desde 2017 un recargo fiscal a las empresas cuyo ratio CEO-empleado supera las 100 veces, y San Francisco tiene una medida similar. Los resultados son modestos en términos de reducción real de la brecha, pero representan un cambio conceptual relevante: por primera vez, la desigualdad interna de una empresa tiene consecuencias fiscales directas, no solo reputacionales. Es un experimento que vale la pena seguir de cerca.
La brecha entre lo que cobran los CEO y lo que ganan sus empleados peor pagados no es una anomalía del capitalismo moderno: es uno de sus productos más consistentes y mejor documentados. Los datos están publicados, los mecanismos son conocidos y las soluciones parciales existen pero no se escalan. Lo que cualquier persona puede hacer hoy, antes de comprar acciones de una empresa o de aceptar un empleo en ella, es buscar su pay ratio en el informe anual. No para indignarse, sino para entender exactamente qué tipo de empresa es y qué valores refleja en su estructura interna. A veces, un solo número dice más que cien páginas de memoria de sostenibilidad.