Consultorio de derecho laboral.

artemixia

Madmaxista
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Buenas, tengo una duda de una persona cercana. Intento explicarlo medio bien por si alguien, no sólo el OP, puede iluminarnos, muchas gracias!

Esta persona está trabajando de docente interina en una comunidad A, pero esta en varias bolsas. Por el tema del covid es posible que en navidad la llamen para trabajar de su comunidad autonoma B por primera vez en su vida, lo cual sería genial porque con que la llamen una unica vez le permitiría acercarse a su familia en futuros llamamientos pero al mismo tiempo no quiere dejarsu trabajo actual porque eso supondría que la echasen de la bolsa en la que se encuentra actualmente (y de la que la llaman seguro todos los años, pero lejos de su familia) Es decir, se busca una alternativa que permita coger un nuevo puesto, dejando el actual de una forma que no la penalicen.

Buscando por internet he visto que para los docentes de su comunidad existe la posibilidad de pedir una excedencia por prestación de servicios en el sector público, y la situación encaja con la suya y permitiría salvar el tipo. El problema es que no tengo ni idea de como se gestionan las excedencias, es decir:

-Para pedir la excedencia, necesita tener el nuevo contrato de docente que lo justifique, pero hasta donde yo se, ella no puede firmar nuevos contratos teniendo ya uno vigente con la administración, por eso de la exclusividad de los funcionarios y tal. ¿cierto?

-Además de esto, una vez que firme el nuevo contrato, tendría la obligación de incorporarse a su nuevo puesto en cuestión de dias, mientras que la excedencia tiene un plazo de resolución de un mes. Entonces, ¿que ocurriría con su anterior empleo? ¿tendría que ir, no tendria que ir mientras se resuelve...?

Gracias y un saludo

Edit: vaya, veo que he pillado al OP en mal momento. En cualquier caso, esta posible situación se daría en Navidad mas o menos, por lo que no hace falta que la ayuda sea ahora. Si cualquier persona se ha encontrado en una situación similar o puede aportar algo que me lo diga.
No creo que un interino pueda pedir esa excedencia.
 

Reilly

Madmaxista
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¿Te puede obligar la empresa a llevar mascarilla FFP2 en tu sitio de trabajo?

Trabajamos en oficina, con separación entre mesas según la Ley. Cataluña. La normativa indica que solo es necesaria para moverse por la oficina y zonas comunes.

Así era hasta hace nada, pues la empresa ha decidido que hay que llevar OBLIGATORIA la mascarilla y además FFP2.

Gracias de antebrazo.
 

estrella galicia

Cuñado nija
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buenas noches:

ante un posible despido a principios de año, enero por ejemplo, se perderían las vacaciones del año anterior?

es que temo que me despidan y perder 2 semanas + 2 días de vacaciones sueltos que tengo...

hay alguna manera de "guardarlos" mandando un email pactando su disfrute más adelante?¿

realmente me interesa guardarme los dias de vacaciones para febrero una operación estética..nuestro jefe nos permite acumular los dias de vacaciones del año anterior hasta semana santa en pacto en petit comité.

pero claro en caso de despido me pueden decir que los he perdido...

ayuda?
 
Última edición:

Rextor

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¿Te puede obligar la empresa a llevar mascarilla FFP2 en tu sitio de trabajo?

Trabajamos en oficina, con separación entre mesas según la Ley. Cataluña. La normativa indica que solo es necesaria para moverse por la oficina y zonas comunes.

Así era hasta hace nada, pues la empresa ha decidido que hay que llevar OBLIGATORIA la mascarilla y además FFP2.

Gracias de antebrazo.
Hola, no os puede obligar porque la empresa tiene que cumplir la ley. No puede poner normas que vayan en contra de la ley. Tampoco puede imponer un tipo de mascarilla ya que la ley de hecho establece que puede ser cualquier tipo, de preferencia higiénicas y quirúrgicas. La ley dice que solo es necesaria para moverse por la oficina, pero en tu puesto de trabajo si estás parado y a más de 1,5 metros no es exigible, por lo tanto la empresa no tiene facultad para exigirla, ya que vulneraría la ley. Además, si tienes una exención legal a su uso, la empresa está obligada a respetarlo igualmente.
 

Reilly

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Hola, no os puede obligar porque la empresa tiene que cumplir la ley. No puede poner normas que vayan en contra de la ley. Tampoco puede imponer un tipo de mascarilla ya que la ley de hecho establece que puede ser cualquier tipo, de preferencia higiénicas y quirúrgicas. La ley dice que solo es necesaria para moverse por la oficina, pero en tu puesto de trabajo si estás parado y a más de 1,5 metros no es exigible, por lo tanto la empresa no tiene facultad para exigirla, ya que vulneraría la ley. Además, si tienes una exención legal a su uso, la empresa está obligada a respetarlo igualmente.
Muchas gracias por la respuesta. De momento no me han dicho nada aunque a otros compañeros si, de boquilla. Si me pasa les digo que me avisen por escrito. Aunque no me quiero poner de morros.

Del tema vacuna hablaremos cuando toque, por qué ya suenan los tambores.
 

Rextor

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Muchas gracias por la respuesta. De momento no me han dicho nada aunque a otros compañeros si, de boquilla. Si me pasa les digo que me avisen por escrito. Aunque no me quiero poner de morros.

Del tema vacuna hablaremos cuando toque, por qué ya suenan los tambores.
Si la empresa lo "ordena", que lo hagan por escrito, estarían vulnerando la ley y no creo que lo hagan. De todas formas, tan fácil como hacer un escrito tú con la ley para que vean que no la están cumpliendo y por lo tanto no te pueden exigir la mascarilla en el puesto de trabajo.

Sobre la vacuna las empresa no tienen facultad de obligar bajo ningún concepto ni despedir ante la negativa. La ley tanto española como los tratados internacionales establecen que el tratamiento médico o preventivo requiere consentimiento y no se le puede obligar a una persona a tratarse y la negativa de esta persona no puede conllevar perjuicios, es decir, no te pueden discriminar, ni despedir y tampoco pueden negarte trabajar poniéndote como condición la vacuna, algo que se ha estado diciendo en los massmierda, va contra los derechos fundamentales. Te lo comento más que nada porque mi madre, por ejemplo, es sanitaria y no se va a vacunar, de hecho no se ha hecho ni una pcr ya que cuando les dijeron de hacérselas, ella sabía que no les podían obligar.

Mírate este enlace donde hay un documento realizado por un abogado donde se explica porqué no pueden obligar a vacunar:

Dictamen sobre vacunación obligatoria

Además, reconocido por el propio gobierno:

Carmen Calvo: «La obligatoriedad de las vacunas no es legalmente posible»
 

Reilly

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Gracias por las respuestas. Sí que tomo en cuenta "con la Ley actual". Esperemos no se saquen algo de la manga en el futuro.

Creo que obligarán o no en función de cuánta gente se pinche la pócima voluntariamente.
 

germanalca

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@atika una pregunta respecto al total de horas anuales, según el convenio de la construcción de mi provincia tengo que hacer 1.736 horas, este año he tenido un permiso de 3 días por el fallecimientos de mi padre y una baja de 10 días obligado por el positivo PCR de mi mujer, como se pueden saber el numero total de horas que tengo que hacer después de estas dos premisas ?? la empresa se está cachondeando de mi en cuestión de horas extras y estoy al limite, trabajo a turnos. No hacemos nada relacionado con la construcción pero estamos en ese convenio por que les interesa, todo son contras.
 

Eshpañavabien

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Por la parte de arriba.
@atika una pregunta respecto al total de horas anuales, según el convenio de la construcción de mi provincia tengo que hacer 1.736 horas, este año he tenido un permiso de 3 días por el fallecimientos de mi padre y una baja de 10 días obligado por el positivo PCR de mi mujer, como se pueden saber el numero total de horas que tengo que hacer después de estas dos premisas ?? la empresa se está cachondeando de mi en cuestión de horas extras y estoy al limite, trabajo a turnos. No hacemos nada relacionado con la construcción pero estamos en ese convenio por que les interesa, todo son contras.
Primero tendría que aplicarse el convenio adecuado. Ahí ya no entro, es una cuestión que decidís los trabajadores si pensáis mover el tema:

Caso práctico: ¿Qué consecuencias tiene para el empresario la aplicación de un convenio colectivo no adecuado?


En cuanto al tema de horas, en construcción se publica, anualmente y por provincias, el calendario laboral con días laborales, festivos, días de ajuste de convenio, vacaciones, etc. Es sencillo, miras el calendario, calculas las horas que tenías que haber hecho, 1736, y tachas y descuentas vacaciones y las horas o días del permiso por fallecimiento y la baja médica, que no son recuperables ni compensables con horas extras : 1736-x son las horas de jornada normal que debías hacer este año teniendo en cuenta las ccas. que citas.

Ej. el de Madrid.

 

vico

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Buenas tardes: no se si ya se ha tratado en este hilo; tengo una duda con respecto a una demanda que tengo que poner: A una trabajadora, desde enero, la empresa viene descontando 37,33 € en concepto de Regulación Cláusula Adicional II. La cláusula en cuestión dispone lo siguiente: Ambas partes acuerdan que, durante la vigencia del Convenio, en caso de que el salario mínimo interprofesional sea superior al salario base establecido para los distintos Grupos Profesionales, se incrementará ésta hasta la cuantía mínima fijada para el salario mínimo interprofesional, con adecuación del resto de los conceptos retributivos, al objeto de que, en cómputo anual, la suma de todos los conceptos experimente la misma variación prevista en el Convenio.

La trabajadora cobra en nómina 950€ de salario base y 67,76 de antigüedad, ergo los 37,33€ se lo están descontando de la antigüedad. No percibe ningún otro concepto. He estado viendo jurisprudencia y he comprobado que hay una sentencia de la Audiencia Nacional en la cual se determina que no es posible legalmente compensar y absorber un concepto salarial y pluses extra salariales, sin que sea relevante que el convenio colectivo permita compensar cualquier concepto (sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de septiembre de 2019).
En la sentencia se impugnaba la compensación y absorción de dos pluses con el nuevo salario base, equiparado convencionalmente al SMI y se estima dicha pretensión interpuesta por el sindicato, por cuanto no es posible legalmente compensar y absorber un concepto salarial y pluses extra salariales, sin que sea relevante que el convenio permita compensar cualquier concepto, por cuanto el ET contempla únicamente la compensación y absorción entre salarios, al igual que sucede con el SMI.

El caso es que no me ha quedado claro si la antigüedad se puede adaptar absorbiendo la subida del SMI y descontando a la trabajadora una parte de la cantidad que le correspondería cobrar en concepto del referido concepto por los años trabajados.

Gracias
 

terraenxebre

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Bueno...yo paso por este post para agradecer ( ya ha pasado un tiempo) el consejo del forero.

Ha servido de mucho
 

Eshpañavabien

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Por la parte de arriba.
Buenas tardes: no se si ya se ha tratado en este hilo; tengo una duda con respecto a una demanda que tengo que poner: A una trabajadora, desde enero, la empresa viene descontando 37,33 € en concepto de Regulación Cláusula Adicional II. La cláusula en cuestión dispone lo siguiente: Ambas partes acuerdan que, durante la vigencia del Convenio, en caso de que el salario mínimo interprofesional sea superior al salario base establecido para los distintos Grupos Profesionales, se incrementará ésta hasta la cuantía mínima fijada para el salario mínimo interprofesional, con adecuación del resto de los conceptos retributivos, al objeto de que, en cómputo anual, la suma de todos los conceptos experimente la misma variación prevista en el Convenio.

La trabajadora cobra en nómina 950€ de salario base y 67,76 de antigüedad, ergo los 37,33€ se lo están descontando de la antigüedad. No percibe ningún otro concepto. He estado viendo jurisprudencia y he comprobado que hay una sentencia de la Audiencia Nacional en la cual se determina que no es posible legalmente compensar y absorber un concepto salarial y pluses extra salariales, sin que sea relevante que el convenio colectivo permita compensar cualquier concepto (sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de septiembre de 2019).
En la sentencia se impugnaba la compensación y absorción de dos pluses con el nuevo salario base, equiparado convencionalmente al SMI y se estima dicha pretensión interpuesta por el sindicato, por cuanto no es posible legalmente compensar y absorber un concepto salarial y pluses extra salariales, sin que sea relevante que el convenio permita compensar cualquier concepto, por cuanto el ET contempla únicamente la compensación y absorción entre salarios, al igual que sucede con el SMI.

El caso es que no me ha quedado claro si la antigüedad se puede adaptar absorbiendo la subida del SMI y descontando a la trabajadora una parte de la cantidad que le correspondería cobrar en concepto del referido concepto por los años trabajados.

Gracias
Te recomiendo este foro para temas de jurisprudencia. Lo frecuenta mucho asesor y es posible que estén al día de jurisprudencia.
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PBA

Madmaxista
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Bueno hoy se ha dado el caso de una amiga que tiene 14 años y 6 meses cotizados pero en la SS le han dicho que tendría un año más por lo hijos. La duda es si puede pedir el subsidio para mayores de 52 años con lo de los hijos o mejor cotizar los 6 meses que le faltan