[Informacion] Fraudes habituales a los trabajadores.

Como ya he reconocido alguna vez, este es un multinick del que suelo usar. Dudaba en usar para este hilo este nick o el habitual, pero lo hare con este, por relacion con la tematica de los hilos anteriores generados con el, y evitar que se relaciones con mi nick habitual por ser la tematica sospechosamente parecida.

Al grano. La intencion, como suele ser habitual en mis intervenciones en foros de internet de cualquiera la tematica, es compartir informacion. La informacion es poder, bien para encontrar la respuesta a alguna necesidad, como suele ser en los hilos tecnicos que publico en otros foros, o bien directamente es una necesidad, para saber como defenderse y los derechos propios que le asisten a uno, como se trata en este caso.

Relacionado con las circustancias que me han llevado a publicar los hilos http://www.burbuja.info/inmobiliaria/burbuja-inmobiliaria/176283-impago-de-nominas-que-hacer.html y http://www.burbuja.info/inmobiliaria/burbuja-inmobiliaria/179993-forzar-que-me-despidan-improcedentemente-ideas.html, me estoy enterando de muchas cosas que desconocia, y que por tanto, presupongo que muchos trabajadores ignoraran, sobretodo relativas a derechos que tenemos los trabajadores, y que en un mundo cada vez mas esclavista con los trabajadores por cuenta ajena, es necesario conocer para, o bien reclamar esos derechos a la empresa que, por desconocimiento, desidia, o simple hijoputismo, no respeta para con sus empleados, o, al menos, para que los trabajadores conozcamos los derechos que tenemos, y actuemos en consecuencia a la hora de decidir seguir trabajando para una empresa o empezar a buscar otra cosa por no sentirnos valorados.

En este hilo es bienvenido cualquiera, faltaria mas, esto es un foro, es publico, yo no soy el dueño, y como foro se enriquece con el debate. Lo unico que pido es correccion y evitar debates esteriles, de los que seria un ejemplo el opinar sobre si tal medida reconocida legalmente es justa o no. Si es legal y esta claramente reconocido es suficiente. Este es un hilo informativo. Por supuesto, si en alguna argumentacion me equivoco, agradecere la correcion, suficientemente argumentada y sin entrar en valoraciones personales sobre lo acertado o no de la normativa. Como es de imaginar, no puedo hacer nada por hacer respetar esta peticion que hago, pero confio en el buen criterio de los participantes para evitar que este hilo se ensucie y asi pueda cumplir su funcion informativa y de servicio a la comunidad. Asimismo ruego a los moderadores que, si lo consideran apropiado, muevan el hilo a otra seccion del foro. Yo he elegido esta por ser relacionado con la economia, pero puedo estar errado en mi valoracion.

Sin mas y despues de esta introduccion, aqui va el primer asunto:

¿Sabias que, probablemente, y sin sospecharlo, estas haciendo horas extras ilegales y no remuneradas, incluso si haces 40 horas semanales y ni una mas?

La explicacion viene de los casos en los que no hay calendario laboral especifico de la empresa y/o este no es revisado al milimetro por los empleados.

Un ejemplo que es mi caso: Convenio del comercio del metal de guipuzcoa

La jornada fijada, en cómputo anual, será de 1.735 horas durante el año 2006, de 1.731 horas en el año 2007 y de 1.727 durante el año 2008, siendo el máximo de la jornada semanal de 40 horas.

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Sumando los dias laborables de todos los meses, y restando de ello el mes de vacaciones (30 dias), los dias de libranza reconocidos para la provincia de guipuzcoa, y los dias reconocidos para el municipio donde resida la empresa, salen 225 dias, que a ocho horas laborales salen 1800 horas anuales, en contra de las 1727 reconocidas por el convenio para 2008, y que de estar firmado para 2010 serian menos, vista la progresion a menos horas cada año que demuestra el propio convenio. De este se traduce que este año, si no lo reclamo, trabajaria 7 dias (laborables) de mas, que podia usar para algun puente (nunca se hacen puentes en mi empresa) o para alargar las vacaciones de verano o de semana santa.

Corolario: Pedid en enero el calendario laboral a vuestra empresa y revisadlo al milimetro sumando todos los dias laborables y restando los 30 de vacaciones, multiplicad por el numero de horas diarias y sabreis si os estan tomando el pelo o no. Luego actuad en consecuencia segun lo que vuestra conciencia y narices impongan. Como dato, traere otro extracto del convenio del comercio del metal de guipuzcoa, comparad con el vuestro, buscando algo similar (probablemente lo haya) y vereis que no pueden negarse a proporcionar el calendario laboral, o que si lo hacen, los trabajadores podeis proponer el vuestro, con el tope de horas anuales que diga el convenio. En caso de negativa, inspeccion laboral.

Una vez firmado el Convenio y en lo sucesivo dentro del primer trimestre natural de cada año, los trabajadores podrán solicitar de la empresa el establecimiento del cuadro horario y calendario laboral anual, en el cual deberá incluirse el período de disfrute de vacaciones. Si transcurrido un mes natural desde la fecha del requerimiento no se hubieran establecido los mismos por falta de iniciativa de la Empresa, los trabajadores tendrán facultad, dentro del mes siguiente, de fijar el calendario de vacaciones que deseen, respetando el tope de horario anual. No tendrán dicha facultad los trabajadores, si el hecho de no fijarse el calendario en el plazo previsto es debido a desacuerdo comprobado entre las partes. No obstante, serán respetados los Calendarios Laborales que ya se hubieren confeccionado antes de la firma del Convenio.

En el supuesto de no existir acuerdo, el criterio que necesariamente ha de prevalecer será el que suponga una reducción de costo o favorezca las necesidades estacionales de la producción, ventas o servicios.

En todo caso, se respetará, como condición más beneficiosa, todo aquello que en esta materia suponga una mejora que tuvieran los productores respecto de lo que aquí se estipula.

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es lo que suele pasar cuando la gente no se informa ....

Vacaciones

Fuente: Estatuto de los trabajadores, articulo 38. http://www.ugt.es/DatoBasico/estatutodelostrabajadoresactualizado.pdf

Se suele pensar, y asi lo creia yo hasta hace poco, que la fecha de las vacaciones se fijaba a partes iguales entre el trabajador y la empresa, 15 dias uno, 15 dias la otra. En mi caso se decidian los 30 por la empresa, de 1 de agosto a 1 de septiembre... si no quedaba tarea por hacer y no llegaba nueva, con lo que facilmente podia llegar el dia 5 y estar todavia trabajando.

El estatuto de los trabajadores es claro al respecto:

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el
empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso
en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará
la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El
procedimiento será sumario y preferente.

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Es decir, es algo negociable y ninguna parte puede imponer a la otra su voluntad. En caso de conflicto decidira la autoridad laboral.

Otra cuestion, que al menos a mi, me afectado practicamente todos mis años de actividad laboral:

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador
conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del
comienzo del disfrute.

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Como se ve, no es posible advertir dias antes, o como me pasaba a mi "mañana te cojes vacaciones". Se fija, como muy tarde, dos meses antes, y empiezan ese dia, le pese a quien le pese.

Otra cuestion que he oido hablar a veces pero a mi no me ha afectado nunca:

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación
económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato
individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

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Segun el estatuto de los trabajadores, que esta por encima de todas las demas leyes, convenios o acuerdos, los cuales solo pueden mejorar sus condiciones, a no ser que el estatuto deje la puerta abierta a ello claramente y de forma expresa, si alguien trabaja a media jornada, disfruta igualmente de 30 dias de vacaciones, nada de 15 como he oido a alguien. "En ningun caso sera inferior a treinta dias naturales" no deja margen a la duda, ningun caso es ninguno, punto.

Un hilo estupendo, que no decaiga por favor

up y un thanks

Colaboro, con alguna cosita medianamente interesante:

"Artículo 14. Período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
(...)
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.""

Ojo con los periodos de prueba, conozco gente que los han intentado largar sin motivo alguno alegando que estaban en periodo de prueba, cuando hacía más de un año que trabajaban en la misma empresa y haciendo las mismas funciones, aunque con contratos temporales encadenados (cada uno de ellos con un período de prueba).

cuando ya has pasado el período de prueba del primer contrato, si te hacen otro para las mismas funciones que ya desempeñabas, el periodo de prueba es nulo, no lo pueden alegar para largarte.

elquetraelashostias dijo:

cuando ya has pasado el período de prueba del primer contrato, si te hacen otro para las mismas funciones que ya desempeñabas, el periodo de prueba es nulo, no lo pueden alegar para largarte.

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Corrección: no lo pueden alegar para largarte sin indemnización, pero si estás en periodo de prueba significa que con ese contrato llevas dos días, con lo que te largarán igualmente pero te darán 57 euros mas en tu finiquito.

luismarple dijo:

Corrección: no lo pueden alegar para largarte sin indemnización, pero si estás en periodo de prueba significa que con ese contrato llevas dos días, con lo que te largarán igualmente pero te darán 57 euros mas en tu finiquito.

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Ojo, que yo no estoy diciendo eso, estoy diciendo que no se puede alegar como causa de despido no haber superado el período de prueba, con los efectos que se le otorgan al despido por esa causa (concretamente motivaciones e indemnización).

¡Huy qué bien, qué de cosas, cuantos derechos !!! .... Si te contratan, claro.

GoldFever dijo:

¡Huy qué bien, qué de cosas, cuantos derechos !!! .... Si te contratan, claro.

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¿Entonces si renunciamos a ellos habrá contratación?

Petardazo Inminente dijo:

¿Entonces si renunciamos a ellos habrá contratación?

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jajajajaja!

Se los va apuntando en una libretilla y luego le dirá a su gestor:

"Shh, oshe, nene, ponme unas cláusulah en el contrato que diga que de tó ejto, ná de ná. Que pa trabahá s'ha de se un hombre, ná de gaiás"

luismarple dijo:

Corrección: no lo pueden alegar para largarte sin indemnización, pero si estás en periodo de prueba significa que con ese contrato llevas dos días, con lo que te largarán igualmente pero te darán 57 euros mas en tu finiquito.

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elquetraelashostias dijo:

Ojo, que yo no estoy diciendo eso, estoy diciendo que no se puede alegar como causa de despido no haber superado el período de prueba, con los efectos que se le otorgan al despido por esa causa (concretamente motivaciones e indemnización).

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Obviamente se le podra despedir igual, ya que el despido es libre en españa y sin explicaciones. Este caso en concreto, de iniciarse el proceso de despido de esa forma seria:

1. Reclamacion por despido nulo.
2. Pasan los meses.
3. Declaracion de despido nulo por no ser valida la causa (periodo de prueba). Esto acarrea el cobro de los salarios de tramitacion, es decir, lo que hubiera cobrado el trabajador de seguir empleado, de lo que hubiera durado todo el proceso.
4. Readmision obligatoria.
5a. El patron a callar y tragar.
5b. Despido improcedente y su consiguiente indemnizacion a ¿45 dias por año? pregunto porque en los contratos temporales la indemnizacion a su termino es de 12 dias por año, pero este contrato no se ha terminado, sino que ha sido despedido, y ademas improcedentemente, asi que no estoy seguro.
5c. El patron calla y traga hasta que llegue la caducidad del contrato. Luego simplemente no le renueva, indemnizandole a razon de 12 dias por año, incluidos los meses que ha durado el litigio.

Obviamente, puesto que el futuro en la empresa no esta asegurado, hay que litigar siempre. ¿Que van a hacer? ¿No renovarte? Recuerda que estas ya despedido, solo puedes ganar...

elquetraelashostias dijo:

jajajajaja!

Se los va apuntando en una libretilla y luego le dirá a su gestor:

"Shh, oshe, nene, ponme unas cláusulah en el contrato que diga que de tó ejto, ná de ná. Que pa trabahá s'ha de se un hombre, ná de gaiás"

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Cualquier clausula de contrato que vulnere o rebaje los derechos reconocidos por el estatuto de los trabajadores, el convenio colectivo de aplicacion (que puede no ser el que ha elegido la empresa) o incluso la jurisprudencia aplicable, es nula de facto. Ya puede estar escrita y firmada con la sangre del trabajador que tiene la misma validez que la palabra de un politico.

mutiko dijo:

Obviamente se le podra despedir igual, ya que el despido es libre en españa y sin explicaciones. Este caso en concreto, de iniciarse el proceso de despido de esa forma seria:
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si tienes la jorna da reducida por cuidado de hijos menores de 8 años, como no sea en un ere o que infles a ostras a tu jefe,no te despide ni dios¡¡¡¡¡:rolleye:
un saludo

esto que he dicho es una gran baza para la gente y lo desconoce

Relativo al derecho de huelga

Esta mañana al llevar a mis hijos al cole, una progenitora me comentaba como su marido ha estado una semana de huelga (sector del metal) y que la empresa, que no abria durante la huelga, no se si por no haber nadie para trabajar o por decision propia, pero da igual, les obligaba a recuperar el tiempo perdido o descontarlo de la nomina. Yo le he explicado que, si la empresa cerraba, los trabajadores no tenian ninguna obligacion al respecto y seguian conservando todos sus derechos. No se si se lo ha creido, y tampoco queria ponerme a discutir. Si quiere enterarse de sus derechos que se afilie a un sindicato o lea la literatura al respecto. La argumentacion es esta:

Real decreto ley 17/1977

CAPÍTULO II.
CIERRE PATRONAL.

Artículo 12.

1. Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:

1.

Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
2.

Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
3.

Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

2. El cierre patronal, efectuado dentro de los términos establecidos en el presente Real Decreto-Ley, producirá respecto al personal afectado los efectos previstos en los párrafos uno, dos y tres del artículo 6 del mismo.

Artículo 13.

1. El empresario que al amparo de lo prevenido en el artículo anterior procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas.

2. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

Artículo 14.

El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo al amparo de lo prevenido en el artículo 12 y que no lo hubiera reabierto a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, deberá hacerlo, dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, cuando fuera requerido a tales fines por la autoridad laboral, en el plazo que establezca el propio requerimiento, incurriendo en caso contrario en las sanciones previstas en el artículo 15.
CAPÍTULO III.
SANCIONES.

Artículo 15.

El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, salvo en los supuestos previstos en el artículo 12, será sancionado en la forma y por los órganos que establece el artículo 33 de la Ley de Relaciones Laborales Véase el actual Real Decreto Legislativo 1/1995..

Las sanciones que establece dicho artículo se entienden sin perjuicio de la obligación empresarial de reabrir el centro de trabajo ilícitamente cerrado y de abono a los trabajadores que hayan dejado de prestar sus servicios como consecuencia del cierre del centro de trabajo los salarios devengados durante el período de cierre ilegal.

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Es decir, en base al articulo 13, es necesario poner en conocimiento de la inspeccion de trabajo el cierre patronal por alguna de las causas designadas en el articulo 12, y por supuesto en la inspeccion no son simples y verificaran que el cierre se atiene al ley, cosa que para el empresario sera dificil de demostrar fehacientemente. El articulo 15 establece expresamente la obligacion de la empresa de abonar los salarios de los dias de huelga.
Todo esto solo sirve si la huelga afecta directamente a esa empresa, por ser la huelga solo de la empresa, del sector, o ser general. Si la empresa debe cerrar por cualquier otra contingencia, aunque sea una huelga de la empresa de al lado, o de otro sector, y que con la escusa de la seguridad, aprovecha para cerrar e intentar no cumplir con sus obligaciones, esto es nulo y no le sirve para nada, y si realmente hay una razon de peso, debera reclamar contra el causante de esa razon y no pagarla con sus trabajadores. Tampoco es valido descontar aunque ya hubieras declarado tu intencion de sumarte a la huelga. Para empezar es ilegal y vulnera el derecho a al huelga, el preguntar a los trabajadores si piensan hacer huelga. Ademas puedes cambiar de opinion hasta el mismo momento de empezar la jornada, tanto en un sentido como en otro, por tanto la empresa debera abrir, ver que no es posible trabajar con tan pocos trabajadores y cerrar, ademas de comunicarlo a la inspeccion. No es posible hacer una estimacion y directamente no abrir ese dia.

Con respecto al descuento de salarios, cuando sea aplicable, se aplicara la siguiente regla:

Ya que el salario se abona por dias naturales, el descuento se hara tambien por dias naturales. Es decir:

Vamos a suponer,para hacer los calculos mas faciles, un salario de 30 euros mensuales. Eso quiere decir que el salario diario es de un euro, y exactamente un euro sera lo que se descuente, cobrando ese mes 29 euros. Tambien se descontara la cotizacion a la SS. La razon de esto es que el contrato se considera suspenso. Aqui traigo estos parrafos del articulo 6 del anterior real decreto ley:

2. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.

3. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

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Visto esto, no es legal, como a veces se hace, el decir "¿Cuantos dias laborables tiene este mes? ¿22? pues entonces 30 euros entre 22 son 1,36, que es lo que vamos a descontar a los huelguistas"

Por supuesto, todos estos calculos se hacen con el salario bruto, no con el neto.

No es posible descontar dias de vacaciones si o si, ya que el decreto ley es claro al respecto de que se puede descontar (salario y SS), ademas de que las vacaciones se deberan fijar de mutuo acuerdo, y que tenga narices la empresa de llegar hasta la autoridad laboral con semejante conflicto...

Tampoco es posible el recuperar esas horas, ya que es una alteracion del horario de trabajo que requiere de un periodo de consultas de 15 dias para discutirlo con la seccion sindical o para llevarlo a arbitraje.

segundaresidencia dijo:

si tienes la jorna da reducida por cuidado de hijos menores de 8 años, como no sea en un ere o que infles a ostras a tu jefe,no te despide ni dios¡¡¡¡¡:rolleye:
un saludo

esto que he dicho es una gran baza para la gente y lo desconoce

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Cierto. Si me acuerdo, a la hora de escribir el proximo articulo me explayare en los supuestos en los que es (casi) imposible despedir.