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Madmaxista
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Abogado Tributarista Roberto Pablo Rocano » CONTRATACIÓN DE TRABAJADOR EXTRANJERO
Una empresa extranjera ha decidido incursionar en el Perú, para lo cual ha constituido una sociedad en el Perú (en adelante la compañía) y ha decidido designar como gerente general de la compañía a un extranjero no domiciliado.
Por lo tanto, la compañía peruana deberá contratar al trabajador extranjero para ocupar el cargo de gerente general. La compañía cuenta con una planilla (nómina) de 5 trabajadores incorporados al mes de mayo de 2010, todos ellos peruanos.
Asimismo, nos requieren que para elegir la mejor opción se considere lo siguiente:
1. Que los costos que debe asumir la compañía por la contratación no se vea incrementado
1. Que los costos que debe asumir la compañía por la contratación no se vea incrementado.
2.- Que los gastos del trabajador, tanto sueldo como gastos de viaje sean aceptados tributariamente como gastos en Perú.
3.- Que la condición migratoria del trabajador tenga el sustento necesario para ejercer debidamente su cargo con el marco legal adecuado y sin contingencia alguna, referente a las funciones que como Gerente General deba representar a la compañía peruana.
A continuación nuestros comentarios:
Teniendo en consideración la información proporcionada con respecto a la situación actual del trabajador extranjero y habiendo revisado la legislación migratoria y laboral peruana, la mejor opción sería optar por suscribir un contrato de trabajo (laboral). La ley peruana (sobre contratación de trabajadores extranjeros (Decreto Legislativo N° 689 y su reglamento – Decreto Supremo N° 014-92-TR) han previsto el régimen de contratación para este tipo de personas y que alcanza a todo tipo de empleados, cualquiera sea su actividad o nacionalidad, debiendo dar preferencia a la contratación de trabajadores nacionales. Conforme a ello, cuando se contrate personal extranjero, estará sujeto a limitaciones en cuanto al número de trabajadores a contratar y el monto de su remuneración, lo cual supone una preferencia en ambos aspectos a favor de los trabajadores nacionales.
La prestación efectiva de servicios por personal extranjero está supeditada a la aprobación previa por parte del Ministerio de Trabajo, salvo casos de excepción y la obtención de la calidad migratoria habilitante.
Se entiende por trabajador extranjero aquel que presta servicios en territorio peruano, sin tener la nacionalidad peruana por nacimiento o por nacionalización.
En cuanto a la limitación del número de trabajadores extranjeros, la ley señala que la proporción no puede exceder del 20% del total de trabajadores, sean empleados u obreros.
Del caso en comentario se señala que existen 5 trabajadores nacionales y que aplicando la proporción en una futura incorporación de un trabajador extranjero, entonces estaría dentro del límite permitido. Sin embargo, se debe tener en cuenta que existe en la ley los supuestos de excepción para los porcentajes limitativos cuando se trate de personal de dirección o gerencial de una nueva actividad que este sería el caso. La legislación entiende por trabajadores de dirección aquellos que ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, lo sustituyen o comparten con aquellas funciones de administración y control de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
De otro lado, también existe el límite en cuanto a las remuneraciones que el personal extranjero no puede superar en conjunto el 30% del total de la planilla, tanto de obreros como de empleados. Conforme manifestamos en el párrafo anterior, cabe la posibilidad que los empleados puedan solicitar las exoneraciones de este porcentaje limitativo en el caso de personal de dirección o gerencial.
II. Incidencia tributaria:
La Ley del Impuesto a la Renta (LIR) y su reglamento (RLIR) ha señalado el caso especial para trabajadores extranjeros que son contratados en su lugar de origen. Para este caso, la LIR no considera como renta gravada las rentas de trabajo dependiente (quinta categoría) a las siguientes:
“1. Las sumas que se paguen al servidor que al ser contratado fuera del país tuviera la condición de no domiciliado y las que el empleador pague por los gastos de dicho servidor, su cónyuge e hijos por los conceptos siguientes:
1.1. Pasajes al inicio y al término del contrato de trabajo.
1.2. Alimentación y hospedaje generados durante los tres primeros meses de residencia en el país.
1.3. Transporte al país e internación del equipaje menaje de casa,al inicio del contrato.
1.3. Transporte al país e internación del equipaje menaje de casa,al inicio del contrato.
1.4. Pasajes a su país de origen por vacaciones devengadas durante el plazo de vigencia del contrato de trabajo.
1.5. Transporte y salida del país del equipaje y menaje de casa, al término del contrato.
Para que sea de aplicación lo dispuesto en este numeral, en el contrato de trabajo aprobado por la autoridad competente, deberá constar que tales gastos serán asumidos por el empleador”.Cabe advertir que estas reglas solo surten efectos en el supuesto que el contrato de trabajo sea suscrito en el extranjero. Para ello, se debe tener en cuenta que el contrato fechado en el extranjero deberá ser legalizado en el consulado peruano del país extranjero para que sea objeto de presentación ante la autoridad administrativa de trabajo en el Perú.
Para ilustración, conviene informar que el contrato de trabajo con extranjeros debe celebrarse por escrito y por un tiempo determinado, no pudiendo superar los 3 años cada contrato. Este puede ser prorrogado sucesivamente por períodos también de 3 años como máximo. En el contrato debe constar el compromiso del trabajador extranjero de capacitar al personal nacional en la ocupación para la que fue contratado.
Una empresa extranjera ha decidido incursionar en el Perú, para lo cual ha constituido una sociedad en el Perú (en adelante la compañía) y ha decidido designar como gerente general de la compañía a un extranjero no domiciliado.
Por lo tanto, la compañía peruana deberá contratar al trabajador extranjero para ocupar el cargo de gerente general. La compañía cuenta con una planilla (nómina) de 5 trabajadores incorporados al mes de mayo de 2010, todos ellos peruanos.
Asimismo, nos requieren que para elegir la mejor opción se considere lo siguiente:
1. Que los costos que debe asumir la compañía por la contratación no se vea incrementado
1. Que los costos que debe asumir la compañía por la contratación no se vea incrementado.
2.- Que los gastos del trabajador, tanto sueldo como gastos de viaje sean aceptados tributariamente como gastos en Perú.
3.- Que la condición migratoria del trabajador tenga el sustento necesario para ejercer debidamente su cargo con el marco legal adecuado y sin contingencia alguna, referente a las funciones que como Gerente General deba representar a la compañía peruana.
A continuación nuestros comentarios:
Teniendo en consideración la información proporcionada con respecto a la situación actual del trabajador extranjero y habiendo revisado la legislación migratoria y laboral peruana, la mejor opción sería optar por suscribir un contrato de trabajo (laboral). La ley peruana (sobre contratación de trabajadores extranjeros (Decreto Legislativo N° 689 y su reglamento – Decreto Supremo N° 014-92-TR) han previsto el régimen de contratación para este tipo de personas y que alcanza a todo tipo de empleados, cualquiera sea su actividad o nacionalidad, debiendo dar preferencia a la contratación de trabajadores nacionales. Conforme a ello, cuando se contrate personal extranjero, estará sujeto a limitaciones en cuanto al número de trabajadores a contratar y el monto de su remuneración, lo cual supone una preferencia en ambos aspectos a favor de los trabajadores nacionales.
La prestación efectiva de servicios por personal extranjero está supeditada a la aprobación previa por parte del Ministerio de Trabajo, salvo casos de excepción y la obtención de la calidad migratoria habilitante.
Se entiende por trabajador extranjero aquel que presta servicios en territorio peruano, sin tener la nacionalidad peruana por nacimiento o por nacionalización.
En cuanto a la limitación del número de trabajadores extranjeros, la ley señala que la proporción no puede exceder del 20% del total de trabajadores, sean empleados u obreros.
Del caso en comentario se señala que existen 5 trabajadores nacionales y que aplicando la proporción en una futura incorporación de un trabajador extranjero, entonces estaría dentro del límite permitido. Sin embargo, se debe tener en cuenta que existe en la ley los supuestos de excepción para los porcentajes limitativos cuando se trate de personal de dirección o gerencial de una nueva actividad que este sería el caso. La legislación entiende por trabajadores de dirección aquellos que ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, lo sustituyen o comparten con aquellas funciones de administración y control de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
De otro lado, también existe el límite en cuanto a las remuneraciones que el personal extranjero no puede superar en conjunto el 30% del total de la planilla, tanto de obreros como de empleados. Conforme manifestamos en el párrafo anterior, cabe la posibilidad que los empleados puedan solicitar las exoneraciones de este porcentaje limitativo en el caso de personal de dirección o gerencial.
II. Incidencia tributaria:
La Ley del Impuesto a la Renta (LIR) y su reglamento (RLIR) ha señalado el caso especial para trabajadores extranjeros que son contratados en su lugar de origen. Para este caso, la LIR no considera como renta gravada las rentas de trabajo dependiente (quinta categoría) a las siguientes:
“1. Las sumas que se paguen al servidor que al ser contratado fuera del país tuviera la condición de no domiciliado y las que el empleador pague por los gastos de dicho servidor, su cónyuge e hijos por los conceptos siguientes:
1.1. Pasajes al inicio y al término del contrato de trabajo.
1.2. Alimentación y hospedaje generados durante los tres primeros meses de residencia en el país.
1.3. Transporte al país e internación del equipaje menaje de casa,al inicio del contrato.
1.3. Transporte al país e internación del equipaje menaje de casa,al inicio del contrato.
1.4. Pasajes a su país de origen por vacaciones devengadas durante el plazo de vigencia del contrato de trabajo.
1.5. Transporte y salida del país del equipaje y menaje de casa, al término del contrato.
Para que sea de aplicación lo dispuesto en este numeral, en el contrato de trabajo aprobado por la autoridad competente, deberá constar que tales gastos serán asumidos por el empleador”.Cabe advertir que estas reglas solo surten efectos en el supuesto que el contrato de trabajo sea suscrito en el extranjero. Para ello, se debe tener en cuenta que el contrato fechado en el extranjero deberá ser legalizado en el consulado peruano del país extranjero para que sea objeto de presentación ante la autoridad administrativa de trabajo en el Perú.
Para ilustración, conviene informar que el contrato de trabajo con extranjeros debe celebrarse por escrito y por un tiempo determinado, no pudiendo superar los 3 años cada contrato. Este puede ser prorrogado sucesivamente por períodos también de 3 años como máximo. En el contrato debe constar el compromiso del trabajador extranjero de capacitar al personal nacional en la ocupación para la que fue contratado.